A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

本人評価と上司評価に違いが大きいのはなぜか。

悩み中。

 

シャープのアンチグレアもいいけれど、東芝のタイムシフトも便利そうだし、基本的には家にはソニー製が多いのだけれど・・・。

 

あ。

 

「TV欲しいなあ」

といったら、

「いいよ」

という許可が出たので、ただいま検討中なんです。

一番楽しい時間です。家電大好きなんですよね。

 

そういえば、家電を買うにしても、旅行に行くにしても、それそのものを楽しむというよりは、その前の検討が楽しい人間なのかも。

買っちゃったり、行っちゃったりしたらそんなでも・・・。

 

うーん、つまらない人間ってことか・・・。

まあいいや。

 

さて、本題です。

人事評価で悩みが大きいこの件。

 

本人評価と上司評価に違いが大きいのはなぜか。

 

よく、

「本人評価と上司評価が違うので困っています」

というようなことを言われたりします。

 

これはどうしたら回避できるのでしょうか。

 

評価者のエラーをなくすために研修をする?

2次、3次評価を行う?

 

いえ、違います。

 

そんな小手先のやり方ではないのです。

 

期間中に、お互いにやりとりしていればいいのです。

 

途中お互いにほったらかしにして、
最後に合うように工夫しようとしてもうまくいくわけはないんです。

評価エラーがどうこうというレベルの話ではありません。

 

 

人事評価制度は期間中のマネジメントを行い、
その記録を取っておくということを実施していけば、
大抵の運用の悩みは解決します。

 

でも、悲しいかな、期間中は緊急度が低いのでみんな取り組めないのですね。

 

緊急度が低い、少し先に効果が出る取り組みは、
誰でもなかなかできないのです。

 

意識ややる気でなんとかなるものではないです。

 

なので、期間中のマネジメント、そしてその記録を運用の仕組みとして、
まずは会社が必須業務として組み込み、実施していくことができれば、
人事評価制度は大きく変わります。

 

期間中に上司と部下で、

「ここはまだ課題だよね」

「ここは結構成長したよね!」

 

ということが行われ、その記録が簡単でもいいので残っていれば、
最後の評価時に上司・部下で大きく変わるなんてことはなくなっていきます。

 

でも!

 

絶対に、他の業務よりも優先させる必須業務として、
決めておかないと、やらなくなってしまうので注意です。

 

 

 

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本日の日課 72点 (誰だって最初はやらされて、からでいいのです)

(日課とは、私のオリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。)



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