フィードバック面談その１．GROWモデル。

今日は朝一で横浜へ。

 

そしてその後所沢へ。

 

なんと、横浜から所沢まで乗り換えなしの電車があるのです。
Fライナー。

 

便利だねー。

 

そだねー。

 

さて、本題です。

 

フィードバック面談その１．GROWモデル。

 

評価結果が出たら、本人への期末のフィードバックを行います。
このとき、自信をもって、堂々と評価を伝えます。

 

低い点をつけることがあっても、
それは課題を早めに明確にしているということを伝えましょう。

 

そして、次期には評価が上がるように一緒になって、
上司部下で取り組んでいくのです。

 

もし上司が、

 

「Ａくんは、いつもここダメで低い点なんです。困ったものです。」

 

と平気で行っているようでしたら、それは問題です。

 

上司が、自分自身に能力がないと、言っているようなものです。

 

課題が明確になっているのなら、それをいつまでも課題にせず、
成長できるように取り組んでいく。

 

それをやりたいから評価を行っているのです。

 

低い点をつけること自体は問題ではなく、
課題を明確にして、その代わり早めに育成を行っていく。

 

フィードバック面談の目的を理解して臨みましょう。

 

★ＧＲＯＷモデルで面談する。

フィードバック面談の進行は、
「ＧＲＯＷモデル」の手順で行うとうまく行きます。

「ＧＲＯＷ」とは

・「ＧＯＡＬ（目標）」
・「ＲＥＡＬＩＴＹ（現実）」
・「ＯＰＴＩＯＮ（方法）」
・「ＷＩＬＬ（意志）」

 

 

の頭文字をとったものです。
（いくつか派生で種類があります）

 

評価結果を元に、目指す姿（ＧＯＡＬ）と現状の事実（ＲＥＡＬＩＴＹ）を伝え、
そのギャップを明確にします。

 

そのギャップをどう埋めていくのか、
何に取り組んで行くのかの方法（ＯＰＴＩＯＮ）を話し合い、
本人の意志（ＷＩＬＬ）を確認し、コミットメントをもらいましょう。

 

フィードバック面談は、上司の人材育成スキルとして、とても重要なものなのです。

 

 

 

本日の日課　60点（面談も技術）

（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。）

-A4一枚評価制度