榎本あつしのBLOG(人事制度の学校・評価をしない評価制度・A4一枚評価制度とABA:応用行動分析学)

人事制度や社労士やら応用行動分析学の研究やら猫やら馬やら庭やらで毎日過ごしています。

評価者研修でおススメのワーク、その2。

えー、諸事情があり、
明日はなぜか4時30分起床に。

 

COUNTDOWN TVは観ずに、
そろそろ寝ることにします。

 

あ、いや、まて、まて。

 

逆の発想で考えるんだ。

 

ランク王国も観て、
寝ないというオプションもあり。

 

うそうそ。寝ます。

 

さて、本題です。

 

 

★評価者研修でおススメのワーク、その2。

目標管理を行っている会社、組織にとっては、
必須ともいえるワーク、

 

「目標の具体化ワーク」です。

 

目標設定は、最初にしっかり設定することが非常に重要です。
最初に「適当」に決めてしまっていると、
後から評価しづらい、難しいことがよく起きます。

 

特にポイントは、
抽象的・主観的表現になってしまっていること。
最後に上司も部下も苦労し、
お互いに納得もしなくなってしまうのです。

 

ワークでは、
まず、下記のような例を見てもらいます。

1.仕事を効率的に行うように頑張る。
2.業務改善の提案が出るように推進していく。
3.部下の能力を向上させる。
4.アルバイトの勤怠管理を徹底する。
5.他部署との情報共有を強化する。
6.できる限り、自主的に動くように前向きに努める。

上記のような目標設定をしているケース、
本当によく見られます。

 

「効率的」「頑張る」「業務改善」「推進」「向上」「徹底」「強化」

 

など、抽象的、主観的な言葉で、
目標を立ててしまっているのです。

 

これらは、人により基準も変われば、
どこまでやったら、達成なのかがあいまいで分からない言葉たち。

 

だからこそ、
最初に立てやすいのですが、
評価時には問題がたくさんおきてしまいます。

 

実施するワークは、
これらを「具体的」「客観的」な表現に変換すること、
「目標の変換」ワークです。

 

例えば、

5.他部署との情報共有を強化する。

を、具体的に、実際の仕事をイメージして、
変換してもらいます。

 

その際に、ちょっとヒントを出します。
それは「SMARTチェック」というもの。
目標設定の際に気をつけることのチェック方法です。

 

 

S・・・「Specific」  具体的か?
М・・・「Measurable」 測定できるか?
A・・・「Achievable」 達成可能か?
R・・・「Relative」 関連性はあるのか?
T・・・「Time-bound」 期限はあるのか?

このチェックをクリアすればするほど、
実際に目標が実現する可能性が高まり、
逆にクリアしない表現は、目標が実現できないと言われています。

 

このチェックを出来るだけクリアできるように、

5.他部署との情報共有を強化する。

を変換すると、例えばこのようになります。

「毎週単位で、他部署の定例ミーティングに参加し、その内容を毎週自部署で報告する。」

 

「情報共有」とは何をどうすることか、
「強化」とは何をどこまでやることか。

 

実際の職場により、具体的にすればするほど内容は変わりますが、
そちらの方が、最後の評価時に、明確に評価できるようになります。

 

このように具体的・客観的な目標設定も、
慣れると皆ができるようになってきます。

 

ぜひ、評価者研修のワークでやってみてください。

 

 

本日の日課 52点(具体化は本当に重要なのですが、なかなかできないものですね)

(日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。

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