榎本あつしのBLOG(人事制度の学校・評価をしない評価制度・A4一枚評価制度とABA:応用行動分析学)

人事制度や社労士やら応用行動分析学の研究やら猫やら馬やら庭やらで毎日過ごしています。

目標設定の「連鎖性」と「網羅性」その2。

どーん!

 

 

本日カタログ届きました。

2クラブ目の出資検討です。

まあ、日曜日だから良いよね。

 

この中から、再来年のダービー馬とオークス馬を探すのです!
(いない確率が99.99%ですが)

 

さて、本題です。

 

★目標設定の「連鎖性」と「網羅性」その2。

 

昨日に引き続いて、日曜日でだれも見に来ないのに、
仕事の話。

 

目標設定の「連鎖性」と「網羅性」その2。

 

今日は「網羅性」の方です。

 

難しい言葉を使うとわかりづらいですが、
要は、「かたよらない」ということです。

 

「網羅性」とは、それぞれの個人目標が、
ちゃんと組織目標を「網羅」して設定されているかどうか、
ということです。

 

今期の会社目標(組織目標も同じだとして)が、
売り上げ120%増だったとして、
下記のような目標をしたらどうなるでしょうか。

 

【会社の目標:売り上げ前年比120%増】

・Aさんの個人目標「新規のお客様の訪問を50件増やす」

・Bさんの個人目標「新規のお客様の訪問を50件増やす」

・Cさんの個人目標「新規のお客様の訪問を50件増やす」

 

どうでしょうか。

 

確かに、皆が会社目標を意識して、
それにつながるような個人目標を設定はしています。

 

が、皆が同じことに取り組んでしまうと、
売り上げを伸ばすために、他にも必要な要素に取り組む人がいなくなってしまいます。

 

例えば、新規のお客様へのアプローチだけではなく、
リピートのお客様をフォローするとか、
高単価の商品の売り上げを伸ばすとか、
目標に向けて複数の取り組みや達成が必要となります。

 

 

そんな中で、皆が同じ取り組みを目標にしてしまっては、
「網羅性」がなくなってしまうのです。

 

皆が頑張って、個人の目標を追いかけたのに、
結果として組織の成果には片手落ちのまま、
なかなか近づかないということが起きてしまいます。

 

スポーツで例えると、皆が攻撃ばかりして、
誰も守らない、パスを出さない、
というようなことをやってしまってはダメなのと同じ。

 

監督やコーチである経営者、管理者は、
それぞれの得意・不得意を見極め、
適した役割と目標を設定し、戦略を立て、勝利へと導くのです。

 

これが「網羅性」ということ。

 

そして、皆が頑張って個人目標を達成したら、
しっかりと勝負に勝つ(会社の目標が達成される)ようにしましょう。

 

人事評価での目標管理は、これが実現できる制度なのです。

 

 

本日の日課 56点(重賞勝つ馬を見つけるのも難しいです)

(日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ)

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