榎本あつしのBLOG(人事制度の学校・評価をしない評価制度・A4一枚評価制度とABA:応用行動分析学)

人事制度や社労士やら応用行動分析学の研究やら猫やら馬やら庭やらで毎日過ごしています。

本人評価の目的は?

2018/07/21

最近、娘と一緒に「僕のヒーローアカデミア」を観ています。

 

昔ながらの少年ジャンプって感じの漫画(オヤジの感覚?)な気がしますが、
面白いです。

 

脇役が活躍する漫画って、面白いですよね。

 

ところで、「ヒーロー」って聞くと、
何を頭に思い浮かべますか?

 

僕はペコです。

 

 

さて、本題です。

 

★本人評価の目的は?

 

本人評価をする目的は、
自分自身に求められる成果や能力などに対して、
何が秀でていて、
何が課題なのかを自分で認識することにあります。

 

その本来の目的につなげるためにも、
一次評価者は引っ張られることなく、
自信をもって評価をし、本人の認識とどこが異なって、
どうして違っているのか、などのコミュニケーションを取ることが重要なのです。

 

本人評価に引っ張られてしまうと、
これがいつまでも隠されたままになってしまいます。

 

 

高い本人評価をするずうずうしい人は得だ、低い評価をする謙虚な人は損だ、
という問題よりも、いつまでも課題が明らかにならない、
頑張ったことに対しての動機づけが図れないということの方が、
もっと大きな問題なのです。

 

もっといえば、ずるして高い評価をつける部下は、
それに引っ張られて上司評価も上がってしまうがために、
自分自身の課題が明らかにならならずに、
成長しないまま歳だけ取っていってしまうことになるのです。

 

長い目で見た結果は、会社では活躍できない高齢層となり、
結果、本人には「大きな損をする」ことになってしまうのです。

 

★本人評価と一次評価は、別々に行う

 

本人、一次評価者別々に評価するとなると、
何でその点にしたのかという、
明確な根拠が必要になります。

 

あいまいで主観的な表現では、
相手は納得ができません。

 

自信をもって客観的な評価をしなくては通用しなくなりますので、
しっかりと、普段から部下を見るようになっていきます。
(逆にいうと、これをやっていない上司は、
本人評価があるとありがたいのです。合わせられますので。)

 

普段から、部下の頑張っているところ、
課題だと思うところを、行動事実のレベルでみるようになると、
人事評価制度で本来やりたかった、部下の育成や、
成果達成へのサポートができるようになってきます。

 

その意味においても、本人評価と一次評価を切り分けて、
別々に実施することは、大きな効果をもたらすのです。

 

 

本日の日課 56点(飯田くんがいいよねー)

(日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ)

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