A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

ポテンシャルをパフォーマンスに変えることも上司の仕事。

2018/07/24

今日の夜ご飯はこれだ!

 

 

・・・TVのステマにすぐ影響される私。
ジョブチューンで昨日やっていたヤツ。

 

まあ、ほら、ネタとして食事の時に話題にもなるし。
本当においしいのか、食べてみないとわからないし。

 

さて、本題です。

 

ポテンシャルをパフォーマンスに変えることも上司の仕事

 

先日、能力などの評価は、パフォーマンス(顕在化して発揮している)ことを評価し、
ポテンシャル(潜在化していて保有している)ことは、評価しないよー、などということを書きました。

 

ポテンシャルかパフォーマンスか。

 

でも、やっぱり客観的には、
この人のほうが能力が高く、そうでもない人との評価で逆転するのはまずいのではないか、
たまたま仕事で、役割がないから、保有していることも評価すべきではないか、
というような、ご意見やご質問をいただくことがあります。

 

そんなときは、
このように回答をしています。

 

(まるっきりではないけれど、パフォーマンス違い)

 

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やるべきは、その「ポテンシャル」を、
いかに「パフォーマンス」として発揮してもらうか、です。

 

保有している能力、潜在化している能力が部下にあるのなら、
それを実際に目に見える行動レベルにしていくことです。

 

その能力を活躍させるような、役割を与えて、
行動として貢献してもらうようにしていかなくてはいけなのです。

 

目に見える「パフォーマンス」で、しっかりと組織貢献につなげ、
そして、ちゃんと評価を高くしてあげる。

 

会社の成果と本人の成長をこのようにしてつなげていきましょう。

 

これをするためにも、
下手に目に見えない「ポテンシャル」を評価してはいけないわけです。

 

社員が能力を発揮する、望ましい態度・振る舞いをする。

 

それらを「人事評価制度」というツールを使って増やしていき、
会社の成長に繋げる。

 

それが一番の目的であり、
そのために評価を行なうわけですから、
発揮していない部分を評価しては、やはりいけないのです。

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やはり、「ポテンシャル」ではなく「パフォーマンス」を評価する。
この原則を守っていきましょう。

 

そのためには、普段から、ちゃんと部下を見て、
能力の把握、活躍させるための役割、
これをしっかり考えていく必要があるのです。

 

そして、それができる上司が、
組織を使って成果を出せる、有能な上司となるのです。

 

 

本日の日課 56点(なぜ、デザートの評価がなかったのかと、小一時間説教したい)

(日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ)



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