フィードバック面談はやったほうがいい？

いやー、高校野球総選挙は面白いなー。

 

さて、本題です。

 

★フィードバック面談はやったほうがいい？

 

人事評価制度をすでにやっていて、
その改定に関する業務の依頼をいただくときに、
次のようなことを聞かれることがあります。

 

「フィードバック面談って、やったほうが良いのでしょうか？」

 

回答は、「もちろんです！」

 

 

なのですが、
人事評価をやっている「目的」が、
査定をすること、としている企業にとっては、
「フィードバック面談」をしないことに、
あまり疑問を持っていないことも、実は案外多いのです。

 

人事評価制度をやることでもたらされる「効果」を、
「業績向上」と「人材育成」と捉えると、
フィードバック面談は必須の重要なものになります。

 

ちなみに、「フィードバック」という言葉、
あまり聞いたことのない方もいらっしゃるかと思います。

 

辞書（デジタル大辞泉）によると、

 

とのこと。

 

もともとは、１の電気回路などの設計に使われる用語だったようですが、
最近では、社会においてに２、３の意味で、
一般的に使われることが多くなってきました。

 

人事評価におけるフィードバックもまさにこれです。

 

その期間の目標や評価項目に対して、
どうだったかの結果に対して、
上司が反応し、意見し、評価し、伝える。

 

この期間で頑張ったこと、達成したこと、成長したことは、
良い反応、意見、評価をして、動機づけにつなげます。

逆に、できなかったこと、課題として明らかになったことには、
反応、意見、評価と同時に、どうしたらいいかの改良（改善）を伝え、
次期に活かすのです。

 

人事評価でやりたいことが、
まさにこの「フィードバック面談」ですので、
必須で行うと同時に、
「フィードバック面談」のスキルを上司が身につけておく必要があるのです。

 

面談時における、
聴き方、伝え方、質問の仕方、承認の仕方。
課題や指導の方法なども、重要なスキルなのです。

 

評価者研修（効果者訓練）を行うことで、
この「フィードバック面談」の効果も大きく変わります。

 

また、評価の後の面談だけではなく、
日々の「フィードバック」も上司のスキルとして、
とても重要です。

 

普段から部下を見ておき、
頑張っているようでしたら、すぐに承認のフィードバックをし、
やっていない、うまくいかないようでしたら、これもすぐに、
改良のフィードバックをします。

 

そんなに大層なことではなく、
「頑張ってるね！」や「こうやったらどう？」みたいな、
ものなのです。

 

期の途中から育成に繋がり、
成果へも着実に近づいています。

 

日々のフィードバックができる上司になっていきましょう。
組織の成果が大きく変わってきます。

●おまけ。

 

「優秀」と言われる上司は、そうでない上司と何が違うのか。

 

一つは、この「フィードバック」のスキルではないでしょうか。
普段から部下をしっかりみていて、コミュニケーションを取っているのです。

 

できていない上司は、
頑張っているのに承認をしていない、
やっていないのに、指導をしていない。

 

上司個々のパフォーマンスに任せても、
大きなバラつきが出てしまうので、
人事評価というシステムで、
皆がそれができるようなルーティンをつくること、
それをオススメしています。

 

宜しくお願いいたします。

 

本日の日課　60点（なんと腰痛発症。まさか自分はならないと思っていたのですが・・・）

（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ）

-A4一枚評価制度