A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

自社オリジナルな「コンピテンシー」にしよう。

この前、ふとBSにチャンネルを合わせてみたら、
「ラストエンペラー」をやっていたのですよ。映画の。

 

実は、一番好きな映画なのです。

 

で、しばし見入る。

 

いやー、やっぱりおもしろいなあ。

 

落ちぶれていくストーリーって好きなんですよ(←ゆがんでいる)

 

さて、本題です。

 

★自社オリジナルな「コンピテンシー」にしよう。

 

昨日、お伝えした「コンピテンシーを安易に使わない」。

コンピテンシーモデルを安易に使わない。

 

ここで、お伝えしたのは、
「一般的な」コンピテンシーモデルを使うと、
よくないことが多いということです。

 

「自社オリジナル」のコンピテンシーを作成して、
それを評価項目に入れていくことは、
逆にぜひやってほしいことなのです。

 

その、自社オリジナルのコンピテンシーの作り方です。

 

 

まずは、自社にはこれからどんな目標があるのかを明確にしましょう。

 

これは、中長期的なもの、
短期的なもの、両方あることかと思います。

 

次に、それを実現するには、
どのような「人材」が必要かを作成しましょう。

 

次に、その人材には、
どのような行動を仕事において発揮してもらいたいかを考えましょう。

 

この時点で、おそらくすでに、
「この人みたいになってほしい」という人物が、
社員の中でもいるのではないでしょうか。

 

その人物は、普段どのような行動を取っているか、
それが他の人にも真似てもらいたいかどうか。

 

それを明文化していったとき、
これこそが貴社の評価制度における「オリジナルコンピテンシー」になります。

 

出処が、一般的なサンプルからではなく、
企業の目的から絞り出していくことが大事なのです。

 

大事なのは、ちゃんとその項目を社員がやっていったら、
目標に繋がるかどうか。

 

ここには手を抜かずに、
真剣に心底納得行くまで考え抜いて欲しいのです。

 

そのメッセージを社員へ伝える。

 

それをやってくれる人は評価し、
やれない人はやれるように育成していく。

 

一般的に優れた人を評価するのではなく、
会社にとって必要な人材を評価するという、
根本的な考えを見失わないようにしましょう。

 

▼「コンピテンシー」なんて難しい言葉は使わない

 

よくよく考えると、上の図のように作成するにあたって、
わざわざ「コンピテンシー」なんて難しい考え方や、
その言葉自体を使う必要はないのではないでしょうか。

 

「コンピテンシー」というもの自体、
定義が間違っているなどと指摘されることの多い言葉です。

 

わざわざそんなややこしい言葉は、
ここでは必要ありません。

 

「求める人物」「やってほしい行動」
これで十分です。

 

自身の会社にとって、
この2つを徹底的に考える事が大事なのです。
これをできるだけ具体的に示していくようにしましょう。

 

今回の話は、
人事評価制度があろうとなかろうと、
大事なことなはずです。

 

しっかりと自社を知り、
そして、社員を教育、育成していく。

 

大事だとはいえ、
なかなかそれに手を付けられない。

 

人事評価制度というシステムがあれば、
それが、よりやりやすくなるのではないでしょうか。

 

本日の日課 52点(バッタがね、バッタ。※コオロギらしい)

(日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ)



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