A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

「業績連動型の昇給制度」。人事評価は運用だ!その13。

今日は1日、部長・課長クラスの評価者研修を実施!

昨年に引き続きでしたので、
カリキュラムをちょっと変えて、少し行動のお話なども。

 

で、その後、大阪から来ている仕事仲間と、
ちょっと作戦会議など。

 

 

 

美味しい食事をしながら、です。

 

で、帰りはちょうど良いタイミングで東京駅から青梅ライナー。

 

 

研修は立ちっぱなしでやったので、
座って帰れるのが本当に嬉しかったです。少し回復。

 

さて、本題です。

 

★「業績連動型の昇給制度」。人事評価は運用だ!その13。

 

前回、人事評価は「給与・賞与に反映させない」というのを、
お伝えしました。

「評価は給与に反映させない」。人事評価は運用だ!その12。

 

なぜなら、給与などと連動させると、
中小企業は特に、業績により上げられるとき、
上げられないときがあるため、
給与額に合わせて、評価を調整してしまう、
ということが起きてしまうから、です。

 

これは、頑張ったのに調整のために評価が低くなるということが出て、
頑張った人(貢献してくれる人)のモチベーションに、
大きくマイナス効果が出てしまうのですね。

 

そうはいっても、やっぱり、何かしら評価結果を反映させないと、
働く人が不安になるのでは・・・というご意見やご要望も多くいただきます。

 

今日は、そんなときによく提案する「折衷案」。
評価を調整せずに、給与・賞与の換算方法を作る場合があるので、
これをご紹介します。

 

★「業績連動型」の昇給制度にする。

 

評価は絶対値で、そのまま変えない。
頑張って80点の評価であれば、たとえ業績が悪くても80点とします。

 

しかし、同じ80点でも、
業績が良い時の80点と、
そうでない時、悪い時の80点では、昇給額を変えるのです。

 

これには、「単価制」「係数制」の二つのやり方があります。

 

「単価性」は、標準単価を1点当たり100円として、
業績の良い時は単価が、130円になる。
一方、業績が悪い時は、80円とする。

 

というように、評価点は変わらずとも、
給与への反映を業績によって変えるというものです。

 

「係数制」も同じような考え方ですが、
点数と昇給額表により、何点の時にいくら、というものがあり、
業績により、それに係数を掛けるというものです。

 

例えば、80点の時は票に基づくと8000円。
業績が良い時は、それに1.3の係数を掛け、
逆に悪い時は、0.8の係数をかけるというものです。

 

 

この二つのようなやり方により、
業績により、人件費にどれだけかけて、
全体の枠がどうなるかを抑えながら、
決定することができます。

 

メリットは大きく二つ。

 

・評価自体は思いっきりできること
・社員にもしっかりと業績を意識してもらうこと

 

です。

 

経営側ほど、社員はどんなに伝えていても、
業績を意識していません。

 

会社が赤字であっても、
自分の給与は上がるだろう、と普通に思っています。
(立場の違いだから、そんなものなのです)

 

給与額は業績次第、
それを意識してもらうためにも、
中小企業であれば、業績連動型での昇給制度を採用してもいいのではないでしょうか。

 

すべてきっかりと約束して、昇給額を示すわけではありません。
「頑張っても、業績次第ということか」
というものはついてまわります。

 

完全に不安解消とまではいきませんが、
まったくのブラックボックスよりも、
透明性は感じてもらえるのではないでしょうか。

 

そして何よりも、人事評価でやりたい、

 

「頑張った人には、ちゃんといい評価をして、動機づけにつなげる」
「課題がある人には、しっかりと評価で示して、育成につなげる」

 

ことができるようになるのです。

 

とはいっても、
無制限に単価を変えたり、
係数を変えたりするのは、
やはりいけません。

 

「乱用」となってしまっては、
コンプライアンス的にもよろしくはないですし、
社員からの不信感をかってしまいます。

 

変更する場合の下限を決めて、
それを社員には約束して、
そこまでの業績を社員と一緒に必達でやっていく、
という制度としていきましょう。

 

本日の日課 52点(給与に連動させないほうがオススメではあります。折衷案。)

(日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ)



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