人事評価制度に関する意識調査。

今日も激レアさんは面白いなあ。

 

今日は会計事務所様で、午後半日研修をしてきました。

 

本来は、研修は階層別にやるものですが、
なぜか管理職と一般社員とパート社員も一緒にやってという無理難題。

 

まあ、なんとかこなせたか・・・。

 

そうそう、そこで、
参加されていた方が、「ちょっと仕事とは関係ないですが・・」
と話しかけてきたのです

 

で、私のプロフィールからブログを見たらしく、

 

「この一口馬主っていうところ、私も・・・」

「やっているのですか！」

「ええ！」

 

と、意気投合。

 

「どこのクラブで！？」

「シルクとか！」

「ああー、残念、私はシルクはやってなくてー」

「ネヴァーベント系好きなんですよね」

「ナリタタイシンとか！」

「ミホノブルボン！」

「ダビスタやってました！？」

「もちろん！」

「懐かしいなー！！」

 

 

 

 

 

 

 

 

 

研修を始めろ。

 

 

 

 

さて、本題です。

 

★人事評価制度に関する意識調査。

 

人事評価制度に関する満足度はどれくらいか。
どこに不満があるのか。

 

実施する側としてもよく把握しておきましょう。

 

ただ！

 

短絡的に、不満が多いからそれを何とかしよう、
という思考には陥らないように。

 

アンケート結果から、
読み取れるものと、それを自社にどのように活かすのか、
それをしっかりと考える必要があります。

 

今回、紹介するのは、
2018年2月に実施された、
アデコグループ様による「人事評価制度」に関する意識調査からの、
データを見ていただきます。

 

 

 

 

 

 

 

以上になります。

 

さて、これらの結果から、
人事評価を実施する会社としては、
何をとらえていけばよいでしょうか。

 

大事なのはアンケートから読み取れる「本質」の部分です。

 

「誰からの」不満なのか。

 

これを抑えていかなければいけません。

 

人事評価の評価項目は、
会社によって異なります。

 

それは、会社の目指す目標であったり、
期待している人材像からできているものであるからです。

 

日本の全社員対象で、
総合的な仕事能力の指標を出そう、
という目的でもない限りは、
同じ項目にする必要性はありません。

 

自身の会社に関して必要な人材、
貢献してくれる人を育てることが必要です。

 

期待人材像に関して、満たない項目が多い、
貢献度や成果が物足りない。

 

当然、この人たちは評価が低くなります。
（これをやろうとしているのです）

 

そして、評価が低い人は、
満足度が低くなる傾向があります。

 

この満足度の低さ、不満が出てくることを、
一番の問題と捉えてしまい、
その不満をなくそうとすることが「目的」になってしまうことの、
危うさに気付いてほしいのです。

 

評価が低い人からの不満をなくそうとしていくと、
期待人材像に近い人、
貢献している人、成果を出す人からの不満が出てきます。

 

「誰からの」不満なのか、
ということをしっかりと見定めないと、
不満をなくすことが目的になってしまって、
良い人材を失うという、大きな過ちをしてしまう可能性があるのです。

 

長くなってしまいましたが、
アンケート結果を短絡的にとらえるのではなく、
本質的な問題はどこにあるのか、
そして、自社は何を考えていくのか。

 

しっかりと見定めていきましょう。

 

今日お伝えしたのは本当に大事なところ。

 

不満ばかりでは困ったものですが、
多少の不平不満は必ずついてきます。

 

その不満は誰が言っているのか。
解消すべきものなのか。

 

適正にやっているから、出てくる不満というものもある、
ということをわかっていただきたいのです。

 

 

本日の日課　64点（立場の違いで見方は変わります）

（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ）

-A4一枚評価制度