榎本あつしのBLOG(人事制度の学校・評価をしない評価制度・A4一枚評価制度とABA:応用行動分析学)

人事制度や社労士やら応用行動分析学の研究やら猫やら馬やら庭やらで毎日過ごしています。

A4一枚評価制度は大きな企業で使える?

今日はなぜか、事務所と府中を往復2回。

 

 

 

 

徒労に終わりました。

 

 

理由は聞かないでください。

 

(でも楽しめたから良いかな)

 

さて、本題です。

 

★A4一枚評価制度は大きな企業で使える?

 

たまに本のご感想をいただくのですが(ご感想、本当に嬉しいです。ありがとうございます)、
大きな会社の人事部の方などからもいただくことがあります。

 

A4一枚評価制度は、
主な対象を中小・零細企業としています。

 

社員数でいうと、50名未満ぐらいでしょうか。

 

これは、人事部などが独立していなく、
兼務で人事をやる企業や、
社長がそれらをすべて一人でやっている企業を想定しています。

 

制度をできる限りシンプルにし、
手間(あまり効果のない手間)を、
省いて運用ができることを想定しているためです。

 

しかし、先ほどの大手企業の方からのご感想や、
たまに講演で話させていただくときなどに、
運営でご参加している大企業様のご担当者などから、
言ってもらえるのです。

 

「これ、大手でも間違いなく使えます!」

 

 

業績向上や人材育成へのつなげ方の部分、
マネジメントツールとしての考え方や、
望ましい行動を出現させる行動分析学の考え方などは、
大手・中小・零細にかかわらず、
確かに活用できると思っています。

 

また、大手企業といっても、
部署単位で組織があるため、
組織を一企業として考えれば、
構築から運用も可能なわけです。

 

A4一枚評価制度は、大手でも使える!

 

・・・と言いたいところですが、
やはり、中小・零細企業ほどにはそぐわない点があります。

 

それは、
「給与と連動させない」という点。
もうひとつ、
「社長のえこひいきを大事にする」という点。

 

この二つは、
普通は人事評価ではNGとされるもの。

 

もともと人事評価を入れる目的として、
「給与を客観的に適正に決めるため」
「社長えこひいきではなく、公平にするため」
がしたいから、というのが当たり前といわれています。

 

A4一枚評価制度では、
逆説的に、この二つのことをやってしまっては、
人材育成・業績向上への「足枷」になってしまう、
と伝えています。
(どうしてかは、ぜひ本をお読みいただければ)

 

大手企業には、労働組合からの要望や定期昇給などの約束事があります。

 

そして、人事評価制度を入れているそもそもの目的が、
「給与や賞与を公平に決めるため」
が第一であったりします。

 

その目的が会社全体で約束されている以上、
たとえ部署単位でも、それらを無視するわけにはいきません。

 

この点が、
大手向きではない、というところでしょうか。

 

しかし、
大手でも「A4一枚評価制度」の良い点を活かすことはできます。

 

それは・・・。

 

人事評価制度ではなく、
人材育成ツールとして、
導入するのです。

 

評価シートではなく、
育成シート。

 

評価点ではなく、
成長ポイント。

 

制度自体を、
いまある人事制度とは切り離し、
人材育成と業績向上のためだけにやる、
マネジメントツールとしての導入です。

 

A4一枚評価制度の、
行動を促すため、自己成長をするための考え方を、
存分に発揮できるかもしれません。

 

●実際にやってもいます

 

実は、評価用シートはA4ではなく、
A3になってしまってはいるのですが、
社員数1000人近くの一部上場企業でも、
同じ考え方での、人事評価制度の導入例があります。

 

A3なのでA4一枚評価制度、とはいえませんが、
評価項目は絞って12項目ほど。

 

期中のサポートシートを使っての、
部下からの報告、上司からのフィードバック。

 

まさしく、業績向上と人材育成のための制度として、
スタートしています。

 

本日の日課 72点(めげずに頑張ろう)
(日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。)

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