目標。

たいていどの組織や会社にもあると思います。

個人目標に組織目標、会社目標、などなど。

 

実はこの目標の立て方が非常に重要で、行動やパフォーマンスにも影響を与えることが多いです。

目標にも効果的な目標とあまり効果のない目標があります。

そして多くの人は、あまり非効果的な目標を立てています。

今回は目標を立てるときに、どんなところに気をつけたら良いかのか、どんな基準に基づいて作成したら良いのか書いていきます。

 

SMARTチェック

目標を立てる際に役立つものとして、SMARTチェックがあります。

SMARTチェックとは、英語の頭文字をつなげたもので、以下のような意味です。

Specific・・・具体的か

Measurable・・・測定可能か

Achievable・・・達成可能か

Relative・・・関連性はあるのか

Time-bound・・・期限はあるのか

このチェックを作ったのはジョージ・T・ドランという方で、行動分析家ではありませんが、行動分析の観点から見ても優れていると思います。

まず、具体的(S)でなければ目標を立てても何をしたら良いか動けません。

次に、測定(M)できないと「俺にとってはやった!」となってしまうので、人によって判断が分かれてしまいます。

そして、達成可能(A)な目標でないと、行動するモチベーション(伝わりやすいのであえてこの言葉を使います)が下がります。

関連性(R)は少し難しい基準ですが、その目標が何につながるのかということです。いくら具体的・測定可能でも、達成したところで意味のないような目標は問題です。

最後は期限(T)です。無限の時間があるわけではないので、いつまでに達成するのか期限を決めることが重要です。

私もこれまでいくつか企業の目標や個人目標を見てきましたが、これをクリアする目標はほぼ見たことがありません。

よく見られる例として、以下のようなものがあります。

・お客様満足度を向上させる

社会人意識を強く持ちながら仕事する

経営者目線で仕事する

情熱を持って一生懸命頑張る

・在庫管理を徹底する

などなど…。

仮に私が上司やコンサルタントとして、これらの目標を出されたら全てやり直しです。

太字で書かれたところが問題部分です。

どのように問題かというと、

向上させる:どのくらい向上させるのか具体的に。

社会人意識:人によって基準が変わるので具体的に。意識を持っているとはどういう行動のことを言うのか。

経営者目線:経営者目線とは何か。その目線を持っているかどうかは何で判断するのか。

情熱:なんの行動をどれくらい、いつまでにしていたら情熱があると言うのか

徹底:徹底できたかどうかは、どういう行動結果のことなのか。

という感じです。

 

企業において目標設定の重要さは、行動分析の一分野である組織行動マネジメントでも散々言われています。

皆さんの組織目標や、個人的に立てている目標も一度見直してみると良いかもしれませんね。

ではまた。