行動・成果・パフォーマンス

どれもよく聞く言葉。

しかしこれらの違いを理解し、使いこなせる人は多くありません。

多くの企業では、成果目標と現在どのくらいの成果をあげているのかについて注目しています。

しかし、成果は複数人の行動の集まりで、本当に注目すべきは行動なのです。

成果は管理者や経営者が気にしていればよく、現場で働いている社員には具体的行動を示さなければなりません。

 

成果と行動

例えば、「前年月より売上10%アップ」は成果です。

しかし、「10%アップさせろ!」と言われても結局何をしたら良いのか全くわかりません。

会社が求める成果を具体的な行動に落とす作業が必要です。

そしてこの作業こそ管理者の役割だと思います。

求める成果を示すことは誰でもできます。

成果だけではなく、具体的な行動に落とすことができると、管理者としても1歩リードです。

「マネジメント」の画像検索結果

わかりやすく日常の例で成果と行動について考えてみます。

「3ヶ月で体重5キロ落とす」

これは成果です。しかし、この成果目標だけではダイエット成功にはなりません。

成功するためには、求める成果につながる具体的行動を決める。

上記の成果をだしたいならば、

・毎日風呂あがりに体重を測定し、日々の変動をグラフ化する

・食べた後に食べたものをスマホで記録する

などのような、実際に何をするのか決めることが大切です。

事実把握やフィードバックの大変さ

成果だけに焦点を当てると、行動は引き起こされにくいですし、達成した後のフィードバックも行動に影響しにくいです。

成果は複数人の複数の複雑な行動によって達成されるので、どんなに個人が適切な行動をしても成果につながるとは限りません。

必死に報告書を作成し、営業電話や企業訪問をしても、実際に売上が上がるかは別問題です。

取引先の企業の財政状況や経済全体の動きからも成果は影響を受けます。

なので、成果だけを示すのは行動変容につながりにくいです。

 

「売上10%アップ」という成果目標を提示しても、具体的に何をすればいいのかわからず、行動の先行刺激になりにくい。

そしてその成果目標を達成した後に、ボーナスや称賛などの良いフィードバックがあっても、何の行動に対してフィードバックされたのか不明確で、行動の強化子にもならない。

という自体に落ち込みます。

このことからも、求める成果につながる具体的な行動を示すことは重要だとわかります。

しかし、その一方で行動に焦点を当てることの大変さもあります。

それは行動事実の把握とフィードバックです。

具体的な行動に落とすことはとても重要なのですが、産業場面において行動を把握することはとても困難です。

報告書を作成するという行動の数を増やそうと思って、強化を考えても、行動そのものを観察することは難しいことが多いです。

黒く塗りつぶされた書類

上司や管理者も自分の仕事があるので、特定の人をずっと観察しているわけにはいきませんよね。

その点成果は把握するのが簡単です。

売上や満足度などは数値で自動的に出てきますから。

 

つまり、

成果を対象にする→事実把握が簡単だが行動に影響を与えにくい

行動を対象にする→事実把握は難しいが行動変容につながる

パフォーマンス

うーむ。どうするか難しいですな…

そこで成果でも行動でもないものとして「パフォーマンス」があります。

パフォーマンスとは行動の成果です。質の高い行動や、または行動の所産とも呼ばれます。

「報告書が採用される」は成果で、「報告書を作成する」が行動ならば、パフォーマンスは「出来上がった報告書」となります。

これならば事実の把握や測定も成果ほどではないにしろ、行動を直接観察するよりは簡易です。

そして

対象をパフォーマンスにすることで、行動変容にも繋がります。

パフォーマンスは一人の連続した行動なので、発揮されたパフォーマンスに良いフィードバックを与えることで、個人の行動変容を促します。

 

最後に例としていくつか、あげておきます。

成果

・自転車レースで優勝する

・企画が通る

・お客様満足度が上がる

行動

・自転車をこぐ

・ワードでタイピングする

・服を畳む

パフォーマンス

・自転車を5分間こぎ続ける

・出来上がった企画書

・1分で10枚服を畳む

上司や管理者の方はぜひ使い分けてほしいです。

人そのものではなく、パフォーマンスをマネジメントすること。

 

ではまた。

 

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