株式会社MillReef、日本ABAマネジメント協会の榎本です。
一日おきに、
「A4一枚評価制度＆小さな会社の人事戦略」と、
「行動分析学で人を動かす」
というタイトルに関するメールを、お送りさせていただいています。
いつでもこちらから配信停止（https://i-magazine.jp/bm/p/f/tf.php?id=nearco）できますので、
お気軽な気持ちで読んでいただければ、大変嬉しいです。
本日の話は、とても現実的な話。
人ですから、印象に左右されるのは当然です。
ダメなのは、印象を持つことではなく・・・。
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★印象で評価するのは間違い？【A4一枚評価制度と小さな会社の人事戦略】
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人事評価の際に、印象で評価をするのはいけません、
というようなことをよく言われます。
印象や主観、推察などで点数をつけることは間違いです。
というように。
でもあえて言わせていただきます。
「印象はだいたい正しい」のです。
印象で評価することは間違いではなく、
大体合っています。
「Aくんは仕事ができる人だよなあ」という印象、
「Bくんはやっぱりあまりダメだよな」というような印象。
経営者や上司がこのように感じる印象は、そんなに間違えないです。
大体合ってます。（本当）
でも、ですね。
評価自体は合っているのですが、
それを「そのまま伝える」ことがダメなのです。
なぜそう感じたのかの「事実」を見つけ、
それを伝えなくてはいけません。
「やる気がある人」「やる気がない人」
「頑張っている人」「頑張っていない人」
このような主観的な印象が、
大きく間違っているとは思いません。
大抵その通りです。
ただ、これをそのまま、本人へのフィードバックで、
使ってしまってはいけないのです。
「お前はやる気がないからD評価にした」
なんて、言ってしまっては、
そりゃあ納得するわけがありません。
大事なのは、なぜ「やる気がない」と感じたのかの、
「事実」をみつけることなのです。
初めて会ってまだ話してもいない人にたいして、
「この人やる気がある、やる気がない」
なんて判断はできません。
「やる気がある、やる気がない」という印象を持つということは、
必ずその社員の行動、発言、振る舞いなどを観察した結果、
そのように感じたはずなのです。
そのような印象を抱いた「事実」が必ずあるのです。
「やる気がない」と感じたのは、
もしかしたら、
・遅刻を多くしていた
・こちらの指示を最後までやりきらないことがあった
・会議ではほとんど発言していなかった
このような事実をみていて、
「やる気がない」と感じていたりするのです。
経営者、上司の方は「どうしてこの社員はやる気がないと感じるのだろう？」と、
事実を見つけていくようにしましょう。
本当は、期中の観察の記録を残しておくことがベストです。
「やる気がないからD評価」
ではなく、
「遅刻を多くしていた、こちらの指示を最後までやりきらないことがあった、
会議ではほとんど発言していなかったという、事実に対してD評価をつけたよ。」
と、コメントできるスキルがあるかどうかなのです。
そして、このように事実でコメントできるスキルは、
人材育成につながっていきます。
「やる気がないからD評価」とコメントする上司は、
フィードバックのコメントもおそらく、
「来期はもっとやる気を出すように」
というようなものになるでしょう。
このようなコメントをもらった部下が、
明日から何か行動を起こすかというと、
おそらく何も変わりません。
毎年毎年、
「来期はもっとやる気を出せ」と、
いっていることになりそうです。
そうではなく、
事実でコメントできるようになると、
「来期は遅刻をなくそう」
「来期はこちらの指示を最後までやりきろう」
「来期は会議では発言していこう」
と、具体的な行動レベルでの指示ができるようになるのです。
「これらができるようになって、D評価からB評価になろう」
というように、
育成につなげることができるようになるのです。
ちょっと長くなってしまいましたが、
まとめると、
「印象での評価自体はそんなに間違いではない。
でも、それをそのまま伝えてはダメ。
どうしてそう感じたのかの事実を見つけよう」
という感じです。
事実を見つけるためには、
期中の観察の仕組みを作っておくことが最善なのも、
付け加えておきます。
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★編集後記
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「人間を評価するのではなく、事実を評価する」
評価者がこれをしっかりできるようになると、
納得度も高まり、何より人材育成につながります。
そして、評価者のこのようなスキルは、
研修を数回やるだけで大きく変わってきます。
部下に成果を出させる、育成をする。
このような非常に大切な役割を持っている評価者に、
適切な知識と、練習をしてもらうことにより、
スキルを向上させていきましょう。
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