株式会社MillReef、日本ABAマネジメント協会の榎本です。
一日おきに、
「A4一枚評価制度＆小さな会社の人事戦略」と、
「行動分析学で人を動かす」
というタイトルに関するメールを、お送りさせていただいています。
いつでもこちらから配信停止（https://i-magazine.jp/bm/p/f/tf.php?id=nearco）できますので、
お気軽な気持ちで読んでいただければ、大変嬉しいです。
今日は、職場でありがちな話。
午後、企業様での研修業務があるのですが、
管理職に、今日の話をしっかりと伝えようと思っています。
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★「C：結果」のない職場。【行動分析学で人を動かす】
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「C：結果」が出現しない。
周りや上司からの、行動の後のフィードバックが薄い職場のことです。
実際に組織改善のコンサルティングに入らせていただくと、
この実態が浮き彫りになります。
せっかく部下が望ましい行動をしたとしても、
周りの反応があまりないケースがとても多いのです。
例えば、お客様との会話、クレーム対応、
掃除から返事などに至るまで。
ついつい上司である立場の人は、
自分と比べてしまって、良かった点は褒めずにダメなところだけ注目します。
ちゃんとやっていることに対しての、
フィードバックがほとんどないのです。
ABA（応用行動分析学）の手法を使って、
その行動の前後がどうなっているのかを見ていくとよく分かるのですが、
まあ行動しなくなって当たり前、というような状況です。
【B：行動】部下が何かしらの行動をする。
↓
【C：結果】しかし、回りが何の反応も返していない。
「行動の消去」です。
だんだんと行動が減少し、最後にはやらなくなってしまいます。
赤ちゃんを考えるとわかりやすいでしょう。
親の注目がない赤ちゃんは、それが欲しくて泣き出します。
そうすると、母親（父親）は、
あやしたり、時には大声で「うるさい！」と怒鳴ることもあります。
どちらにしても、
泣くという行動に対して周りが反応を起こしているので、
この赤ちゃんはまた再び注目が欲しいときには泣き出します。
しかし、どんなに泣いていても無視し続けると、
一時的に泣くことが強くはなりますが（消去バースト）、
その後、その山を過ぎるまでずっと無視し続けると、
次に行動は消去され、泣く行動が起こらなくなってきます。
こうして行動の消去が出来上がります。
当たり前だけど大切な行動、
上司である自分と比べるとまだまだのレベルだけれども望ましい行動、
そのようなことを職場で部下がやっていても、
何の反応もしていないということはありませんでしょうか？
企業の風土改善のお手伝いをするときに、
よくよく分析してみると、このようにフィードバックの風土がない職場で、
自主的な社員が育たないという課題が見られるのです。
社員が育たない、のではなく、育てられない反応をしている、
のです。
問題は、部下がなぜ望ましい行動をしないのか、
できないのかという原因を本人の人間性のせいにして、
落ち着いてしまっていることです。
ここで上司や周りのフィードバック不足に気づいて、
改善に進めれば良いのですが、大抵は上司や周りが悪いとは思っていません。
「やる気がないからだ」と「原因っぽいもの」を作り出して、
自分のせいではないと思い込んで（悪気がないからやっかいなのですが）います。
結果、何の改善にもつながらない、
という職場がどれほど多いことか。
部下の行動へのフィードバック、
自分が思っているより、できていないことが多くあります。
多少大げさでも、
「ちゃんとみているよ」
ということを、感じさせるフィードバックをしていきましょう。
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★編集後記
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「そんなにいつも部下を見ていられないよ」
という、ご意見をいただくこともあります。
一つは、何を重要としているのか、という点。
管理職が、自分の仕事を優先して、部下の育成・動機付けが優先されない場合は、
こうなります。
もう一つは、仕組みがない、という点。
人事評価制度、週報、日報などの仕組みをうまく使って、
「見る」機会を業務として作っていないと、
やはりなかなか見ることはできないのです。
どちらも持続成長には大事なもの。
ぜひ、優先度や仕組みを考えてみてください。
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