株式会社MillReef、日本ABAマネジメント協会の榎本です。
一日おきに、
「A4一枚評価制度＆小さな会社の人事戦略」と、
「行動分析学で人を動かす」
というタイトルに関するメールを、お送りさせていただいています。
いつでもこちらから配信停止（https://i-magazine.jp/bm/p/f/tf.php?id=nearco）できますので、
お気軽な気持ちで読んでいただければ、大変嬉しいです。
何度かお話ししている、「社員アンケート」のリスク。
今回は、こっちのほうが良いですよ、というお話です。
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★社員アンケートよりも社員参加。【A4一枚評価制度と小さな会社の人事戦略】
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社員アンケートは、期待値を高める行為ですので、
しっかりと意見に応えられる準備がない限りは、
逆効果になることがとても多いです。
そこで、ぜひ取り入れてもらいたいのは、
アンケートではなく、作成途中での社員参加です。
社員の意見を聞くこと自体は、
人事評価制度への関心を高めるためにも、
実際に遂行してもらうための参加意識の向上のためにも、
非常に重要ではあります。
この社員の意見を、ただ単に不平不満の吐き出しの機会にはせず、
また会社が目指す目的から外れてしまわない制度にするためにも、
「最初」ではなく「途中」で参加してもらうようにしましょう。
会社がまずはしっかりと方向性を作り、
会社が求める期待人材像や、
会社がこれから目指す目標などを先に作成します。
その後、その期待人材像になるためには何をしていったらいいか、
どんなスキルを身に付けていったらよいかの段階になってから、
社員に考えてもらって、アンケートを取るのです。
目指す目標を実現するためには、
どのような行動を取っていったらよいと思うか、
自分は何をしていくべきと思うかなどを、
社員に考えてもらって、アンケートを取るのです。
そして、それを人事評価の中に落とし込んでいく。
こうすることで、不平不満ではなく、
前向きで建設的な意見をもらうことができるようになります。
会社を良くすることに関して、
一番真剣に考え、一番それに近づくために何をしていけばよいのか、
それを覚悟をもって作ることができるには、
やはり経営者なのです。
よくも悪くも、経営者のその考えが、
会社の行く末を決めていくのです。
人事評価制度の作成のスタートにあたって、
その一番大事なものを、まずはしっかり明文化することが第一歩です。
それを覚悟と責任を持って、
しっかり作り上げましょう。
会社という船が目指す先を決め、
舵取りをするのはキャプテンです。
それが経営者なのです。
その中で、個別の船員の能力を高め、
よりチーム力を発揮し、モチベーション高く行動してもらい、
目指す先へいち早く辿りつくことを目指していきましょう。
このように、社員の声を聞くにあたっては、
方向性と求めるものをはっきりと示すことが第一。
そして、そこにたどり着くための、よりよい「建設的な意見」を聞くように、
しっかりとハンドリングをしながら声を聞いていきましょう。
これであれば、社員の意見も、
その目的に沿ったものになり、
必然的に前向きな意見が多くなってくるので、
実際に取り入れたりできることが多くなってくるのです。
不満点、要望ばかりになるアンケートにならないように、
気を付けましょう。
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★編集後記
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「とりあえず、社員の意見を聞きましょう」
と、入ってしまうことがとても多いと感じています。
社員は、期待を込めて、要望を出してきます。
しかし、当然、すべてには答えられず、
期待値が高まった分、逆に満足度が低くなることが往々にして起こります。
アンケートを取るのであれば、
枠を作り、その中での前向きな意見を引き出す、
という今回の手法をお勧めいたします。
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