本人評価と上司評価は別にしよう

人事評価をする際、
まずは本人が評価をする。

その後、上司などの一次評価者が、
本人評価を見てから、評価を行うことが多いのではないでしょうか。

でも、それでうまくいかない問題も多い・・・。

いっそ、全く別々に評価を行ってみては？

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★本人評価と上司評価は別にしよう。
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最近、私が作る「A4一枚評価制度」では、
本人評価と上司評価は別々にすることをおススメしています。

一般的には、本人評価を先にやって、
それを見て、上司（一時評価者）が評価して、
という手順が多いかと思われます。

一般的なこのやり方のメリットは、
もし、フィードバック面談などを同時進行でやるのであれば、
育成の指導や動機づけの承認などができること。

しかし、もし、そのコミュニケーション無しで、
ただ、本人評価→それを見ながら上司評価では、
メリットはほとんどなく、デメリットが大きく上回ってしまいます。

一番のデメリットは、本人が付けた評価に上司が引っ張られること。

「評価を高くしてもらいたい」という目的で、
本人がとても高い点ばかり付ける。

例えば、5段階評価で5と4ばかりになっていたりします。

すると、本人評価を見ずにつけたとしたら、
本来「２」をつける項目があったとしても、高い点を見た後だと、
本人にどう説明しようとか、やる気なくしたら困るとか、
そんな考えが働いて、本人より一つ下ぐらいの「４」と「３」を付けてしまうのです。

目的が、「人材育成」ではなく「嫌われたくない」に変わってしまっているのですね。

もちろん、
本来は、そのような本人評価に惑わされることがエラーで、
しっかりと上司が評価して、その違いを伝えることが大事と、
評価者研修などでは、教わるとは思います。

でも、実際は、そうそう簡単にはいかないです。

この「引っ張られる」ことが、
意識付けだけで、皆が修正できるものではありません。

仕組みとして、
別々に評価をする形の方が、
上司の個人の差による、「引っ張られ度」などもなくなりますので、
早くて確実です。

「A4一枚評価制度」は、期間中の人材マネジメントを目的として、
そこに最大限、効果を発揮するツールです。

この期間中のコミュニケーションが起きるように、
運用の仕組みを定着させましょう。

そして、期間中に、

「これは成長してきたけど、ここはまだまだだよね」

なんて、やり取りを上司・部下でやっていれば、
最後に大きくお互いがズレるなんてことはなくなってくるのです。

期間中に、負担感なく、
「目標」と「成長」という、ちょっと先にあるものに対する
コミュニケーションをやっていくことが、とても重要なのです。

そのためには、
やはり、運用重視のシンプルな評価制度にしていきましょう。

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★編集後記
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話題の？スマートスピーカーを購入してみました。

AmazonのEchoという商品で、
「アレクサ、音楽流して」というように話しかけています。

最初は物珍しく、
いろいろ話しかけて遊んでいたのですが、
最近は天気予報とタイマーばかり。

タイマーは、
「アレクサ、30分後に起こして」
と、ちょっと仮眠取る際に使っているだけです。

もう少し、使いこなせるように頑張ります。