「フィードバック面談」。人事評価は運用だ！その15。

連休のなか日は、中だるみしてしまいますね。

 

中だるみー。

 

 

やばみー。

 

 

つらみー。

 

 

うれしみー。

 

 

 

さて、本題です。

 

今日のテーマは運用シリーズの第15弾。
「フィードバック面談」です。

ちょうど先日、企業でこの研修をやってきたのでした。

 

★「フィードバック面談」。人事評価は運用だ！その15。

 

評価結果が出た後に、
その評価を本人に伝える面談を行います。

 

ちなみに、これをしっかりやっていない企業も、
案外多いのです。

 

これはダメ。
評価されているのに、
それを本人に伝えないのは百害あって一利なし。

 

査定だけが目的であれば、
百歩譲ってあり得る話かもしれませんが、
人材育成と業績向上が目的であれば、
フィードバック面談こそが、
その目的につなげるとても重要な工程なのです。

 

なぜなら。

 

人事評価でやりたい、

 

・頑張ったら、思いっきり良い評価をして、モチベーションにつなげる。
・課題となるところを客観的に早めに明らかにして、次期の成長につなげる。

 

この二つは、
上司から部下に伝えて、
初めて実現できることだからです。

 

そして、フィードバック面談も、
知識と練習と復習で誰にでも身につくスキルなのです。

 

★フィードバック面談は「GROW」で行う。

 

フィードバック面談のコツは、
「GROWモデル」の手順で行うことがポイントです。

 

 

「GROWモデル」とは、

 

 

ことです。

 

客観的に出た評価結果を元に、
目指す姿（Goal）と現状の行動事実（Reality）を伝え、
そのギャップを明確にします。

 

そのギャップをどう埋めていくのか、
何に取り組んで行くのか、その方法（Options）を話し合い、
本人の意志（Will）を確認し、コミットメントをもらうのです。

 

 

この手順で練習をし、
目的につながるフィードバック面談時をマスターしましょう。

 

この大筋の「GROW」の手順とともに、

 

・雰囲気の作り方
・コーチングのスキル
・納得性の高い事実の伝え方

 

なども、
フィードバック面談時に、
求められるスキルです。

 

これらについては、
また、次回以降でお伝えいたします。

 

フィードバック面談が、
ただ単に評価結果の通知だけに終わらないようにしましょう。

 

また、なんとなく、
雰囲気だけは良く進んで、
そのまま終わってしまわないようにも、
気を付けましょう。

 

ちゃんとGoalを示して、
Realityを認識してもらい、
今期のOptionsを決め、
Willをもらうのです。

 

何度か練習すれば、
必ず誰でも身につく、
管理職のスキルなのです。

 

 

本日の日課　56点（でも、皆やっていないのです）

（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ）

-A4一枚評価制度