人事評価を給与・賞与に反映させない。

自社でセミナーをした後、
出していたお菓子を片付ける際、
うちの社員が、なぜか何個か私のデスクに置いておいてくれるのです。

 

 

・・・なぜでしょう、どうせ食べるのでしょ、と思われているのでしょうか。

 

いや、食べるし、嬉しいのですけれどね。

 

 

さて、本題です。

 

★人事評価を給与・賞与に反映させない。

 

 

「Ａ４一枚評価制度」は、
評価結果を原則給与や賞与に反映させません。

 

「それでは評価制度の意味がない」

 

と言われることも多いのですが、なぜ反映させないかというと、
この制度の目的が「人材育成」と「業績向上」だからです。

 

給与・賞与を評価結果で決めることをすると、
この目的の「人材育成」と「業績向上」には、
逆効果になることが多いため、反映させないのです。

 

なぜ逆効果か。

 

一つは「条件付け」されてしまう、ということです。

 

「これだけ頑張れば、これだけもらえる」
ということを示すことは、
一般的に動機付けにつながるようになると思われがちですが、
実際には条件を提示せずに、サプライズでご褒美が出たり、
それも出たり出なかったりした方が、行動の促進にはつながるということ。

 

 

そして、もう一つ。

 

本当にこれはどの会社でもやってしまっていて、
致命的な問題になってしまうこと。

 

それは、「調整する」ということです。

 

企業、とりわけ中小企業は、給与上げられるかどうか、
賞与を出せるかどうかは、業績によるところが大きいかと思います。

 

大手企業のように、何か月分はきっちり、
とはやりたくてもなかなかできない状況なのではないでしょうか。

 

するとどういうことが起きるか。

 

「いい評価を取ったとしても、そんなに給与を上げられないから、評価自体を調整する」

 

ということが起きます。

 

これは本来であれば、
人事評価制度の根本の信頼に関われる大問題であり、
絶対にやってはいけないことなのですが、
いままで私が入らせていただいた企業、ほとんどでこれが起きてしまっています。

 

これでは、人事評価に不満がある、
となるのもやむを得ないでしょう。

 

課長であるＡさんは、
今期は評価項目に記載されていることを頑張ってやってきた。

 

しっかりと自分自身に求められるものを理解し、
成果もあげ、勉強や研修なども受けて、能力も向上させた。

 

このＡ課長を各項目ごとに評価していき、
その点数を合計したところ、「８０点」の評価になった。

 

８０点を取った場合は、賞与が通常計算の１．５倍、
給与は２万円ほどあがると、
「モチベーションを上げるためのオープンで明確な制度で」事前に示していた。

 

ところが外部環境などの急激な変化で、
業績が芳しくない一年だった。
給与を上げることは正直厳しい。

 

さて、こんなときに何が起こるでしょうか。

 

「点数」の方を調整してしまうのです。

 

８０点だったら賞与が１．５倍、給与３万ＵＰはきつい、
せめて賞与は１．２倍ぐらいまでだったらなんとか、
給与は５千円ぐらいまでの増加で・・・。

そうすると、制度で決まっている合計点が６４点になれば大丈夫だ。
この「リーダーシップ」という項目が５点なのを４点にして、
「マネジメント」という項目は３点にして・・・。

 

こんな「調整」をしている企業のなんと多いことか。

 

このＡ課長のモチベーションはどうなるでしょうか。

 

今期は求められていることを頑張った。きっと評価してくれるだろう。
しかしフタを開けてみれば、「評価点」自体がまったく伸びていない。去年とほとんど同じ。

 

ちゃんと見てくれているのか。
上司の評価はおかしくないか。
この会社ではやっても無駄だ。

 

このようなことが起きてしまっているのです。

 

給与・賞与と評価の連動は、
しっかり考えてやる必要があるのです。

 

本日の日課　52点（さあダービーだ！）（出ないけど）

（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。

-A4一枚評価制度