目標設定の「連鎖性」と「網羅性」

今年最初の出資馬が決まりました！

こいつだ！

 

 

私は、馬体は全く分かりませんので、
血統と厩舎でほぼ選んでいます。

 

スクリーンヒーロー産駒です。まだ1歳。牡馬です。

 

再来年のダービー勝ちます。（嘘）

 

さて、本題です。

 

★目標設定の「連鎖性」と「網羅性」

 

土曜日なのに、ちょっと真面目に、人事評価の「目標設定」のお話です。

 

個人目標を設定する際には、「連鎖性」と「網羅性」が大事になります。

 

ちょっと難しい言い方にしてしまっていますが、
要は、ちゃんと組織目標とつながっているかどうかと、偏ってないか、という感じです。

 

まずは、「連鎖性」からみていきましょう。

 

個人目標の設定は、
本来、組織の目標につながるように設定しなくてはいけません。
組織の成果は、個人の成果の集積です。

 

そして、その個人の成果を、
日々の取り組みにより着実に実現していくことで、
組織全体の成果に結びつけることをやっていく取り組みなのです。

 

このように書くと、
「そんなことはわかっているよ」というように思われるかもしれません。
その通り、本来の目標管理としては当たり前のことなのです。

 

しかし、実際にはそうでないケースがとてもよくみられるのです。

 

これは、目標設定の時点では、
そこで評価点が付くわけでもなく、
評価者より上の方でチェックされたりすることもないという、
人事評価の運用の仕組みで起きてしまっている「間違い」であることが考えられます。

 

「なんとなく」目標設定を、被評価者だけではなく、
評価者である上司も流してしまっているのです。

 

そして、毎年、その「つながらない」目標をなんとなくやっているという、
本人にも会社にもメリットのないこと繰り返してしまっています。

 

★目標設定の連鎖性。

 

 

上記の図のように、
個人が頑張って目標を達成したら、
組織の目標も達成し、
組織の目標が達成出来たら、
会社の目標も達成するという構造にしないといけません。

 

しかし、これが分かっているはずなのに、なかなかできない。

 

実際に、個別の目標設定の内容を見てみると、次のような目標がたくさん書かれてしまっています。

 

これは、あるコーヒーチェーン店での例です。

 

 

さて、AさんもBさんもCさんも、
今期は一生懸命頑張って、
それぞれの目標を達成しました！

 

しかし、会社の目標である来客数120％には、
まったく届きませんでした。

 

・・・さて、評価をする立場である貴方、
達成した3人の評価はどうしますでしょうか？

 

会社目標につながらなかったので、低くしてしまうでしょうか。

 

でも、本人たちは、最初に決めた目標を頑張って達成したのです。
納得性や会社への不信感が高まってしまうかも・・・。

 

最初の目標の立て方は、非常に重要で、分かっているはずなのにも関わらず、
このような間違いがかなり頻繁に起こってしまっているのですね。

 

次回は、「目標設定の網羅性」についてお伝えいたします。

 

本日の日課　56点（フランスVSアルゼンチンは凄かったなあ）

（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ）

-A4一枚評価制度