「評価は給与に反映させない」。人事評価は運用だ！その12。

本日は妻と一緒に娘の高校の学際へ。

 

吹奏楽、チアなど見学して（レベルが高くびっくり、中学とは違う）、
娘のクラスへ。

 

みんなで最近の曲をダンス。（皆、照れててほほえましい）
なかなか楽しめました。

 

調理部が作っているアップルパイがおいしかったです。

 

さて、本題です。

 

★「評価は給与に反映させない」。人事評価は運用だ！その12。

 

「A4一枚評価制度」の特徴の一つに、
給与・賞与に反映させない、
というものがあります。

 

いや、それおかしいでしょう。

 

と言われることもあります。

 

また、給与や賞与に反映させないとは、
どういうことなんですか、
と関心を持たれる場合も多くあります。

 

もちろん、それは目的も意図もあります。
一つの人事制度のあり方だと思っています。

 

まず、一番大きいのは、
「A4一枚評価制度」は、
「人材育成・業績向上」を目的にしたものであるということ。

 

そして、その目的のためには、
出た評価結果を、給与や賞与に反映させないほうが、
うまく繋がるからなのです。

 

なぜでしょうか。

 

それは・・・。

 

給与や賞与と連動させると、
必ず「調整」をしてしまうから、です。

 

特に、中小企業であれば、
業績によって、給与が上げられるときもあれば、
現実的に厳しい場合もあります。

 

評価項目に対して、
とても頑張った社員がいたとします。
課長としましょう。

 

１００点満点での評価で、
この課長は９０点を取りました。

 

給与に反映させるために、
昇給表を見ると、課長の等級では、
９０点の場合では、３０，０００円の昇給です。

 

しかし、この課長は確かに頑張ったのですが、
業績自体は為替や災害の影響で、
とても厳しい状況です。

 

すると何が起こるか・・・。

 

３０，０００円はとても無理だから、
８，０００円の昇給ぐらいならなんとか、
となり、８，０００円の表に当てはまるように、
「評価点」の調整が始まるのです。

 

 

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８，０００円の昇格の場合は、
６０点にすれば大丈夫。
５点満点だった箇所を、３点に。
４点だったところを３点に。

よしよし、なんとか６０点になった。
これで、８，０００円の昇給にしよう。
よかったよかった。

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さて、この頑張った課長のモチベーションはどうなるでしょうか。

 

評価前までは、
今年は頑張ったと自他ともに認めていて、
オープンにされている昇給表も、
いつも気になっていました。

 

しかし、フタを開けてみたら、
いつもと対して変わらない・・・。

 

この会社、結局見てくれていない、
評価されないじゃないか、
となってしまいそうです。

 

逆もあります。

 

配置転換か、中途入社などで入ってきた社員。
評価してみたら、２０点。

 

求める能力は大分足りないし、
やってほしい行動もしていない。

 

しかし、２０点の場合は、
１５，０００円の降給。

 

そんなに下げて、
辞めてしまったらどうしよう・・・
上司として嫌われそうだ・・・
やる気なくしたら、一緒に仕事やりづらい・・・

 

なんとか現状維持にしよう。
１点だったところを３点に、
２点だったところを３点に。

 

よしよし、合計４５点になって現状維持だ。

 

この場合は、
足りない能力、やらない行動もまずまずの評価になり、
課題として認識しないまま、次期になるのです。

 

これを繰り返して、
結局、標準的な評価のまま、
成長せず、年齢だけ重ねていく・・・。

 

なかなか恐ろしいのです。

 

本来、人事評価でやりたいことは、

 

 

評価を調整すると、
このどちらもできなくなってしまうのです。

 

給与・賞与と連動させると、
この「調整」が起きがちなのですね。

 

思い切って切り離すことで、
本来の目的の「人材育成・業績向上」に、
しっかりつなげていけるのです。

 

一方、給与や賞与に反映させた方が、
モチベーションが上がるはずだと、
いまだに当たり前のように言われています。

 

それは、給与や賞与に向かってのモチベーションの条件付であり、
一時的であり、多くの副作用があります。
（ブログで触れていますので、よかったらぜひ）

↓

「ご褒美はサプライズで！」。

 

仕事での成長、職場での成功体験でモチベーションが上がる人を、
わざわざ給与のために働く人にしてしまっているのですね。

 

上記のように、本来の持続的なモチベーションは、

 

 

ことで生み出されるものなのです。

 

人材育成をして、
頑張ったことは思いっきり評価し、
出来ていないことは、課題を明確にして、
次期に成長してもらう。

 

この目的のためには、
給与や賞与に反映させないほうが、
うまくできるのです。

 

★評価結果を反映させる方法はない？

 

そうはいっても、
やっぱり、何かしら反映させないと、
働く人が不安になるかと思うんだよ。

 

という声もいただきます。

 

でも、確かに給与のために、
評価自体を調整してしまっては、
本末転倒だし・・・。

 

というケースも、
実は多くあり、
「折衷案」という感じで、
給与・賞与の換算方法を作る場合があります。

 

こちらについては、次回、
お伝えする予定です。

 

本日の日課　56点（楽しいそうで何より。）

（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ）

-A4一枚評価制度