評価項目はパフォーマンスにする。

今日は弊社でABAマネジメント応用講座の2回目！

 

学びを深めました。

 

その講座の中でも出てきたテーマ。

 

マネジメントするのは、成果でもなく、行動でもありません。

 

パフォーマンス、なのです。

 

★評価項目はパフォーマンスにする。

 

人事評価制度には、当たり前ですが、
「評価項目」というのがあります。

 

この評価項目には、
何を入れているでしょうか。

 

よくここに、
「成果」を入れたり、
「行動」を入れたりします。

 

人事評価と目標管理を同時に運用している場合、
評価項目に「成果目標」というものが入り、
できたかできなかったか、その達成度で評価されます。

 

例えば、
「個人売上1000万」「〇〇の資格を取得する」
などですね。

 

「成果」が評価項目になっている部分です。

 

もう一つ、「行動」が評価項目となる場合は、
「提案をする」「給与計算業務をする」
などになりますでしょうか。

 

しかし、「成果」の項目だけでも、
「行動」の項目だけでも、
少し問題があります。

 

「成果」は不確かな要素が多く、
本人がどれだけ頑張っても、外部要因や運などで、
達成できるかどうか、どこまで成果を出せるかが左右されます。

 

逆の場合もあり、
本人は頑張らなくとも、外部要因や運などで、
良い成果になる場合もあります。

 

「行動」は行動で、
同じ行動でも、人によってまったく「質」や「量」、「スピード」などが
異なる場合が多くあります。

 

「提案する」というのは、
確かにやっているけれども、スカスカの中身のない提案で、
ただ出しているだけ。

 

「給与計算業務」も、
ミスが多く、時間がかかる人も入れば、
逆もあります。

 

「成果」評価だけでは評価できない本人の頑張り、
「行動」評価だけでは評価できない「質」や「量」や「スピード」の差。

 

これらを解消するのが、
「パフォーマンス」による評価なのです。

 

（これはパフォーマンス違い）

 

 

「パフォーマンス」とは、
「成果」と「行動」の間にあるものと考えるとつかみやすいかと思います。

 

例えば、
「マラソンレースで勝つ」は成果。
「10kmを30分で走れる」はパフォーマンス。
「走る」は行動です。

 

「成果」ほど外部要因や運に左右されず、
「行動」に、能力の違いや頑張りなどで、「質」「量」「スピード」などを加えたものが、
パフォーマンスです。

 

このパフォーマンスであれば、
個の差や頑張りを見極めることができ、
外部要因や運などを取り除けます。

 

パフォーマンスを評価し、
パフォーマンスを高める人材育成をすることにより、
「成果」にたどり着く可能性を高めるわけです。

 

そのため、業績向上・人材育成を目的にする人事評価では、
「パフォーマンス」を評価項目にしていくことが、
最適なのです。

 

本日の日課　64点（土日だやっほー）
（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。）

-A4一枚評価制度