A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

部下向けの人事評価研修。

なぜか、年末までに出張をたくさん入れてしまっています。

 

なぜ、入れてしまったのか。

 

いま悩んでも全くどうしようもないのですが、
激しく後悔中。

 

うーん、まあ断れなかっただけか。

 

うーん。

 

さて、本題です。

 

一般に、管理職には評価者研修をすることが多いですが、
評価される側の研修は、あまりしてはいないのではないでしょうか。

 

★部下向けの人事評価研修。

 

人事評価制度の目的が、上司が部下を査定するため、
なのであれば、それは上司である管理職向けの研修がメインになるでしょう。

 

査定される部下側は、
研修の必要はなく、普段の仕事の発揮を頑張ればよいのかもしれません。

 

しかし、目的が人材育成・業績向上なのであれば、
上司側だけに研修をして、
人事評価のスキルを上げていても、
片手落ちになってしまいます。

 

やはり、部下側への研修が必要で、
これをしっかりやることで、効果がグンとあがってきます。

 

部下側への研修、ちょっと堅い言い方をすると、
「被評価者研修」と言ったりもします。

 

 

(通常は部下は大人です)

 

被評価者研修の内容ですが、
研修の中での目的の浸透、

 

「何のために人事評価をするのか」

 

の意義的な部分などは共通ですが、
立場が違いますので、研修内容も結構変わります。

 

・いかにして、自己成長につなげるか
・自分自身の課題、得意なところの認識をすること
・上司のサポートをどのようにコミットしてもらうか
・組織目標から個人目標の作り方
・フィードバック面談時の伝え方
・人の評価ではなく、事実の評価として捉える方法
・次期への取り組みの作り方、伝え方

 

など、になります。

 

一番大事なのは、評価する側も、
される側も、なぜこれに取り組んでいるのか、
取り組むことで何を目指しているのかの、
「目的」の共有化です。

 

これは、上司も部下も同じ認識でいる必要があり、
「なんのためにやっているのですか?」
と聞かれたら、即答できて、同じ答えを全員が言えるぐらいの、
浸透を目指しましょう。

 

これができると、本当に人事評価制度は効果を発揮します。

 

もうひとつ大きなものは、
「自己成長のツール」
としての使い方を身につけることです。

 

研修を通して、
このツールである人事評価制度を武器に、
いかに自分の成長につなげるか、をマスターしてもらいます。

 

部下のみの時は、ちょっと大げさに、
「せっかくのチャンスだから、うまく使って自分のメリットにするんだよ」
というように伝えています。

 

あながち、うそではなく、
うまく活用して、成長して、行動して、貢献できる社員になってほしいというのが、
会社の本音でもあります。

 

このように、部下の人事評価研修、
「被評価者研修」は実施する意義と効果がとてもあります。

 

上司に比べれば、
人数が多いので、規模によっては、
なかなかまとまってはできないかもしれませんので、
回数が増えてしまうことはあります。

 

ただ、効果は間違いなくあります。
ぜひ、取り組んでみることをお勧めいたします。

 

★「やらされ感」の解消へ

 

被評価者研修は、
「やらされ感」からの脱却にもつながります。

 

頑張ってやったほうが、
メリットがある!

 

と思ってもらうことも、
大事なことなのです。

 

最初は面倒くさそうに研修に参加していた社員も、
たまに目の色が変わってきて、真剣に取り組み始めるケースが結構あります。

 

いままで、人事評価の意義をしらなかった(伝えてこなかった)のですね。

 

本日の日課 52点(やはり自業自得ということか)

(日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ)



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