「箱ひげ図」で評価者の甘い、辛いを見る。

実は、「A4一枚評価制度」と「ABAマネジメント」と「会社ルールブック」、
この３つの自主セミナーを今年はやっていこうと計画していました。

 

が、ちょっとこのような状況ですので、
少し待機中です。

 

あ、そうそう、
それに加えて新たな人事施策のサービスを開発中なのです。

 

名付けて「プロジェクトNR」（今考えた）。

 

このセミナーもやっていきたいのになあ。
Zoom中心で組みなおそうか、検討中です。

 

どちらにしても、
早く日常が戻ってきますように。

 

さて、本題です。

 

「箱ひげ図」で評価者の甘い、辛いを見る。

 

今日は人事評価制度の構築が、
最終段階まで来ているお客様との打ち合わせ。

 

評価項目、評価シートが完成して、
実際に評価する立場の管理職の人に、
模擬評価をしてもらいました。

 

本来は、先に評価項目をしっかりと示して、
それに向かって成長や成果の達成をしていくことが目的です。

 

模擬評価は、その目的ではなく、
作成した評価項目を見て、一度、部下の評価を実施してみる、
というもの。

 

なので、本来のやり方ではありませんが、
ここ一年間の部下の動きを思い出しながら、
一度評価してみてください、というものです。

 

そして、模擬評価を実施してもらって、
分析をするのですが、この際に使うのが「箱ひげ」です。

 

これ。

 

 

 

 

おっと、間違えた。

 

こっちでした。

 

 

 

いわゆる「箱ひげ図」「箱ひげグラフ」というヤツです。

・最大値と最小値
・平均
・中央値
・75%と25%

が、パッと視覚的に見える、
評価結果の分析にはもってこいの「箱ひげ」。

 

「箱ひげ」って言葉が、あれですよね、なんか良い感じ。

 

目的の一つは、その企業における評価の基準をみるため。

 

全体に高い点数が出るのか、低くなるのか。
これを確認して、給与や賞与の換算表の値を調整します。
昇格基準の数字なども同様です。

 

それと、今の時点での評価者によるバラツキがどれくらいなのか、
も、みていきます。

いわゆる、甘い、辛いがすぐわかるのです。

それが研修後で変わってくるのか、
などもわかってきます。

 

その他、等級別の評価結果の傾向もつかめます。

 

たとえば、この企業様の「情意評価」は、
等級に関わらず、全員が同じ評価項目でやっています。

 

すると、上の等級に行けば行くほど、
ちゃんと評価が高くなっていることが望ましく、
その傾向が出ているかどうかを見極めます。
（良い感じでした）

 

スキル評価は、等級別の項目になっていて、
難易度も上がってくるので、フラットになることが望ましいわけです。
（少し、上がっていく傾向になりました）

 

このような分析をして、
傾向をつかみ、お客様にフィードバックすることが大事。

 

スタートは模擬評価ですが、
評価を実施するたびに、これらを提示して、よりよくすることを行っていきます。

 

人事評価の運用は、
どんなことをやっていくのか、あまりイメージがつかないものですが、
このような分析も、結構重要な仕事だったりします。

 

 

本日の日課　48点（あ、これらもマニュアル化しないとね）
（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。）

-A4一枚評価制度