A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

給与・賞与の反映に業績を入れるべきか。

2020/04/02

今日は4月1日。

 

エイプリルフールですが、
さすがに自重ムードですので、
大きな企業やメディアも、ユニークなウソなどは発信していないようですね。

 

私はお客様のところで、
新入社員向けに、社会保険や就業規則などの話を少しさせていただきました。

 

えらそうに話しましたが、
私自身は、卒業後フリーターでしたので、
新卒のときにうけるようなイベントを体験していません。

 

まともな社会人研修やマナー研修なども受けたことないのですよね・・・。

 

あ、こんなことつぶやいたら、
仕事来なくなるか。

 

まあいいや。

 

さて、本題です。

 

給与・賞与の反映に業績を入れるべきか。

 

弊社で構築している「A4一枚評価制度」「A4一枚賃金制度」においては、
評価結果を最終的に給与、賞与に反映する場合(全く区分けして反映しない場合もありますが)は、
ほぼいままで全てに「業績を加味する」ということをしてきています。

 

 

給与では、硬直した号俸表は用いず、
ポイント制度(獲得ポイントとポイント単価で反映する)という方式を用います。

最終的には、このポイント単価に会社業績を反映させます。

 

賞与でも、ポイント制賞与を採用します。

 

ここでの会社業績の反映は、「賞与原資」で行います。

 

賞与の総額を、業績によって最初に決めます。
そして等級や評価結果によって個別に獲得したポイントの全員合算で割り、
1ポイント当たりの単価を決定、それを個別のポイントに乗算して金額を決定します。

 

どちらも、本人の評価×業績で決まるというやり方です。

 

これにはもちろん批判もあります。

 

「どんなに頑張って良い成果を出したり、
成長したりしても、結局は業績で決まるのか。」

 

というご意見は必ず出てきます。

 

私の回答は、

 

「その通りです」

 

となります。

 

どんなに個人が頑張っても、
組織としての成績が良くない場合は、
給与・賞与も良くはなりません。

 

だからこそ、組織として良い業績が出せるように、
各自がスキルを向上し、日々の行動を良いものにし、
成果を出していくことを目指していくのです。

 

そこにつながるような目標、評価項目を作っていくこと、
そしてそれをちゃんと評価することが大事なのです。

 

「でも、私は頑張った。成果も出した。成長した。
 あの人が仕事ができなく、足を引っ張った。それでも私の給与は上がらないのか。」

 

これは、個人の成績も大事ですが、
それ以上に足を引っ張る人がいないようにして、
組織の成果を出していくことをしていくことが必要なのです。

 

足を引っ張る人を放っておくのではなく、
フォローし、育成し、組織の業績に対してのマイナスにならないようにしていく。

 

これに取り組まずに、
自分だけが成果をだしてもダメなのです。

 

それよりも、チームとして成績を上げることの方が、
自身の処遇につながるということを皆が分かって取り組む組織が強い組織なのです。

 

そして、組織全体の成果を良くして、
人件費に回せる費用を増やし、皆で処遇を高くしていく。

 

なぜ、この業績連動を大事にしているかというと、
実際の運用において硬直化せずに継続しやすいという理由と、
この、個人プレイではなく、組織でチームで高めていくんだという人材を増やしたいからなのです。

 

もちろん、人数の多い組織では、
全く関与しない人のことをどうできるんだ、という話も出ることでしょう。

 

でも、その理不尽さによりモチベーションが上がらない人がいる、というデメリットは多少あっても、
チームで成果を上げるということを分かっている人材が多くなるというメリットの方を選択している、
という制度なのです。

 

人事制度は、これで完璧というものはありません。

 

メリット、デメリットが必ずある中で、
何を選択、重要視していくのかの判断で決めていくものなのです。

 

極端になりすぎずに、バランスをとることも大事ですが、
そればかりに気を取られ、目的を見失わないようにしたいものです。

 

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本日の日課 52点(業績と人件費の問題もあるしね)
(日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ

 



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