株式会社MillReef、日本ABAマネジメント協会の榎本です。

一日おきに、
「A4一枚評価制度＆小さな会社の人事戦略」と、
「行動分析学で人を動かす」
というタイトルに関するメールを、お送りさせていただいています。

いつでもこちらから配信停止（https://i-magazine.jp/bm/p/f/tf.php?id=nearco）できますので、
お気軽な気持ちで読んでいただければ、大変嬉しいです。

今日は、評価するときの原則。
研修では必ずお伝えする内容です。

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★「人」ではなく「事実」を評価する。【A4一枚評価制度と小さな会社の人事戦略】
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「人」が「人」に点数をつける。

立場が上だとか、
社歴が長いとか、
仕事が少しできるとか、

それだけの違いであり、一人の人間が別の一人の人間に、
点数をつける権限なんて与えられてはいないのです。

同じ尊厳のある人間同士です。
あなたは評価「75点」の人間だ。
おまえは全体で「C評価」の人間だ。

なんてことは誰もいえないです。

しかし。

会社が求める定義や項目に対して、
一定の期間中に、

「こういう行動ができた」
「こんな行動ができなかった」
「これくらいの段階まで事実としてやった」
「ここまでしか事実としてやれなかった」

これらについて、その行動事実がどうだったか、
については上司が評価する裁量が与えられているのです。

「人」ではなく「事実」を評価する。

当たり前ですが、意外と出来ていない人事評価の原則です。

「あなたは今期やる気がなかったら、C評価です。」

と、人間に評価をするのではなく、

「期間中に遅刻が5回以上あり、
提出物の遅れも複数回あり、
指示を守れないことがあった。
これらの事実がC評価です。」

と、行動事実を評価します。

事実であるが上に、客観性も高まります。
すると納得度も変わってきます。

そして何より、
今後の改善指導の仕方が大きく変わります。

これについては、また次回（明後日を予定）にお伝えします。

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★編集後記
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評価者研修で、評価者がこのようなことを理解し、
しっかりと行動事実に対して評価できるかどうか。

いわゆる「運用」がうまくいくかどうかは、
ここが重要な部分を占めるのです。

ちゃんと知識を教え、
練習してもらって、
本番をやってみる。

そして、ちゃんとチェックし復習する。

誰にでも身につく、評価者のスキルなのです。

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7月以降の日程を決定いたしました。

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