株式会社MillReef、日本ABAマネジメント協会の榎本です。

一日おきに、
「A4一枚評価制度＆小さな会社の人事戦略」と、
「行動分析学で人を動かす」
というタイトルに関するメールを、お送りさせていただいています。

いつでもこちらから配信停止（https://i-magazine.jp/bm/p/f/tf.php?id=nearco）できますので、
お気軽な気持ちで読んでいただければ、大変嬉しいです。

何のために個人目標をつくるのか。

その目的によっても、もちろん異なりますが、
もし、「業績向上」を目的にしているのであれば、
今日の話はとても重要なことです。

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★目標設定の「連鎖性」とは。【A4一枚評価制度と小さな会社の人事戦略】
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人事評価制度で、個人目標を設定する場合があります。
この際には、「連鎖性」と「網羅性」が大事になります。

ちょっと難しい言葉にしてしまっていますが、
要は、ちゃんと組織目標とつながっているかどうかと、
偏ってないか、という感じです。

まずは、「連鎖性」からみていきましょう。

個人目標の設定は、
本来、組織の目標につながるように設定しなくてはいけません。
組織の成果は、個人の成果の集積です。

そして、その個人の成果を、
日々の取り組みにより着実に実現していくことで、
組織全体の成果に結びつけることをやっていく取り組みなのです。

このように書くと、
「そんなことはわかっているよ」というように思われるかもしれません。

その通り、本来の目標管理としては当たり前のことなのです。
しかし、実際にはそうでないケースがとてもよくみられるのです。

これは、目標設定の時点では、
そこで評価点が付くわけでもなく、
評価者より上の方でチェックされたりすることもないという、
人事評価の運用の仕組みで起きてしまっている「間違い」であることが考えられます。

「なんとなく」目標設定を、被評価者だけではなく、
評価者である上司も流してしまっているのです。

そして、毎年、その「つながらない」目標をなんとなくやっているという、
本人にも会社にもメリットのないこと繰り返してしまっています。

本来は、
個人が頑張って目標を達成したら、組織の目標も達成し、
組織の目標が達成出来たら、会社の目標も達成するという構造にしないといけません。

しかし、これが分かっているはずなのに、なかなかできない。

実際に、個別の目標設定の内容を見てみると、
次のような目標がたくさん書かれてしまっています。

これは、あるコーヒーチェーン店での例です。

【会社の目標：来客数前年比120％増】

・Aさん「体調管理に努め、体調不良による欠勤をしない」
・Bさん「TOIECで800点を取る」
・Cさん「アルバイトの採用を3人増やす」

さて、AさんもBさんもCさんも、
今期は一生懸命頑張って、それぞれの目標を達成しました！

しかし、会社の目標である来客数120％には、
まったく届きませんでした。

・・・さて、評価をする立場である貴方、
達成した3人の評価はどうしますでしょうか？

会社目標につながらなかったので、
低くしてしまうでしょうか。

でも、本人たちは、最初に決めた目標を頑張って達成したのです。
納得性や会社への不信感が高まってしまうかも・・・。

最初の目標の立て方は、非常に重要で、分かっているはずなのにも関わらず、
このような間違いがかなり頻繁に起こってしまっているのですね。

次回は、もう一つ、「目標設定の網羅性」についてお伝えいたします。

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★編集後記
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連日のワールドカップ、
スポーツ観戦好きな私は、
結構見入ってしまっています。

夜、深夜なので、
なかなか騒いだりできないのですが、
つい、良いプレーの時は声が出てしまいますね。

マンションなので、
クレームが来ないように気を付けないと・・・です。

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