株式会社MillReef、日本ABAマネジメント協会の榎本です。
一日おきに、
「A4一枚評価制度＆小さな会社の人事戦略」と、
「行動分析学で人を動かす」
というタイトルに関するメールを、お送りさせていただいています。
いつでもこちらから配信停止（https://i-magazine.jp/bm/p/f/tf.php?id=nearco）できますので、
お気軽な気持ちで読んでいただければ、大変嬉しいです。
先日、新宿区の「働き方改革・生産性向上」事業のコンサルティング業務で、
申し込んでいる企業の発表会というものに参加してきました。
私も2社ほどサポートさせていただいていて、
どちらも専門である人事評価の導入支援を行っています。
全部で30社ほど区の事業に参加されているのですが、
そのうち20社以上が、人事評価制度に取り組んでいました。
やはり、働き方改革には人事評価制度が必要、
という流れなのかもしれません。
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★「評価項目はパフォーマンスにする」【A4一枚評価制度と小さな会社の人事戦略】
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人事評価制度には、当たり前ですが、
「評価項目」というのがあります。
この評価項目には、
何を入れているでしょうか。
よくここに、
「成果」を入れたり、
「行動」を入れたりします。
人事評価と目標管理を同時に運用している場合、
評価項目に「成果目標」というものが入り、
できたかできなかったか、その達成度で評価されます。
例えば、
「個人売上1000万」「〇〇の資格を取得する」
などですね。
「成果」が評価項目になっている部分です。
もう一つ、「行動」が評価項目となる場合は、
「提案をする」「給与計算業務をする」
などになりますでしょうか。
しかし、「成果」の項目だけでも、
「行動」の項目だけでも、
少し問題があります。
「成果」は不確かな要素が多く、
本人がどれだけ頑張っても、外部要因や運などで、
達成できるかどうか、どこまで成果を出せるかが左右されます。
逆の場合もあり、
本人は頑張らなくとも、外部要因や運などで、
良い成果になる場合もあります。
「行動」は行動で、
同じ行動でも、人によってまったく「質」や「量」、「スピード」などが
異なる場合が多くあります。
「提案する」というのは、
確かにやっているけれども、スカスカの中身のない提案で、
ただ出しているだけ。
「給与計算業務」も、
ミスが多く、時間がかかる人も入れば、
逆もあります。
「成果」評価だけでは評価できない本人の頑張り、
「行動」評価だけでは評価できない「質」や「量」や「スピード」の差。
これらを解消するのが、
「パフォーマンス」による評価なのです。
「パフォーマンス」とは、
「成果」と「行動」の間にあるものと考えるとつかみやすいかと思います。
例えば、
「マラソンレースで勝つ」は成果。
「10kmを30分で走れる」はパフォーマンス。
「走る」は行動です。
「成果」ほど外部要因や運に左右されず、
「行動」に、能力の違いや頑張りなどで、「質」「量」「スピード」などを加えたものが、
パフォーマンスです。
このパフォーマンスであれば、
個の差や頑張りを見極めることができ、
外部要因や運などを取り除けます。
パフォーマンスを評価し、
パフォーマンスを高める人材育成をすることにより、
「成果」にたどり着く可能性を高めるわけです。
そのため、業績向上・人材育成を目的にする人事評価では、
「パフォーマンス」を評価項目にしていくことが、
最適なのです。
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★編集後記
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「パフォーマンス」には、
個のパフォーマンス、
組織のパフォーマンスがあります。
また次の機会に、これらの違いと、
業績につなげるための、両者の考え方など、
お伝えしたいと思っています。
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