株式会社MillReef、日本ABAマネジメント協会の榎本です。
一日おきに、
「A4一枚評価制度＆小さな会社の人事戦略」と、
「行動分析学で人を動かす」
というタイトルに関するメールを、お送りさせていただいています。
いつでもこちらから配信停止（https://i-magazine.jp/bm/p/f/tf.php?id=nearco）できますので、
お気軽な気持ちで読んでいただければ、大変嬉しいです。
3連休の真ん中ですね。
きょうはちょっとおさらいも兼ねて、
人事評価制度の「運用」についてお伝えします。
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★人事評価制度は運用が命。【A4一枚評価制度と小さな会社の人事戦略】
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作成した人事評価制度、
当たり前ですが「使ってナンボ」です。
制度はツールであり、手段でありますので、
これを使って業績向上や人材育成の目的につなげていく必要があります。
「運用」は大事だ、と必ずいわれることですが、
では「運用がうまくいっている」とはどのような状態なのでしょうか。
・皆から不平不満がでないこと？
・手間がかからず、毎年できていること？
・締め切りまでにちゃんと提出されていること？
そうではありません、
大事なのは、ちゃんと目的につながっているかどうか、ということなのです。
多少の不平不満は出ようとも、結構手間はかかってしまっても、
締め切りまでに間に合わない人が出たとしても、いいのです。
制度を運用していることで、社員の能力が上がり、
姿勢態度もよくなり、会社が目指す業績向上が図れていることが、
「運用がうまくいっている」状態なのです。
逆に言うと、「運用」をはき違えて、
不平不満が出ないようにした、手間がかからないようにした、
皆が締め切りを守るように徹底したとしても、
目的につながってこないのなら、それは意味のない人事評価制度になってしまうのです。
手段を回すことが目的になり、
本来の目的の要素が落ちてしまう、よくあることなのです。
何度も何度も、目的につながる運用ができているかどうか、
しっかり手ごたえを感じられるようにしていきましょう。
●期初にやること
ここから時系列で、具体的に運用でやっていくことをお伝えします。
期初→期中→期末の流れです。
いままでも何度か、期末だけ頑張ってやっても効果はなく、
期初と期中に力を入れることが、成功の鍵だとお伝えしました。
その大事な期初では、大きく「目標設定」と「個別の評価項目」の確認があります。
まずは「目標設定」のコツから。
一般的に、
「2週間後の〇月〇日までに目標を作って提出してください」
というような運用の仕方をしているケースが多いです。
が、これは実はNG。
余裕をもって設定しても、
結局は前日締め切りギリギリで、
「適当」に作って出すことのなんと多いことか。
中身よりも「期日に間に合わすこと」が目的になってしまうのです。
そこで、おすすめのやり方は、
「いま、その場でやってもらう」です。
「○月○日の午後に、皆で目標設定をします」とするのです。
このように、イベントごととして、
時間をしっかりとってもらい、半日集中して、
皆でその場で目標設定をします。
このときに、最初の30分～1時間ぐらいで、
簡単な研修をします。
組織目標へのつなげ方、ゴールとプロセスの書き方、
難易度の設定の仕方などを理解してもらって、
「今から2時間で目標をつくりましょう」とするのです。
そして、出来た人から上司が、その目標をその場で見て、
話し合って、コミット（合意して約束）するのです。
もし、修正が必要だったら、その場でやる。
目標設定の内容の精度が見違えて良くなります。
そして、もう一つ。
個別の評価項目の確認です。
個別の評価項目は、
会社からの期待人材像を具体化したものです。
部下（被評価者）は、これから一年、自分自身が何を求められて、
何をして、何を振舞っていくのか、をコミット（合意して約束）します。
一方、上司（評価者）は、部下のどこを育成して、
何を見ていけばよいのか、どのようにサポートするのか、
をコミットするのです。
お互いにしっかりと目標を見定めて、
期中に入っていきます。
期中、期末の運用のポイントは、
また次回にお伝えします。
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★編集後記
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本当に運用は大事。
でも、その運用について、
具体的に何をやっていくのか、
そしてそれ以上に、運用がうまくいくのは、
どのようなことなのか、わかっていないケースがとても多いです。
「負担なく」「滞りなく」も大事ですが、
一番の目的ではない、ということをわかっていただきたいのです。
多少負担があっても、滞りがあっても、
ちゃんとみんなが成長して、業績につながるのであれば、
それがうまくいく運用なのです。
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