株式会社MillReef、日本ABAマネジメント協会の榎本です。
一日おきに、
「A4一枚評価制度＆小さな会社の人事戦略」と、
「行動分析学で人を動かす」
というタイトルに関するメールを、お送りさせていただいています。
いつでもこちらから配信停止（https://i-magazine.jp/bm/p/f/tf.php?id=nearco）できますので、
お気軽な気持ちで読んでいただければ、大変嬉しいです。
東京西部の土曜日は雨の一日です。
午後の配信のメールですが、お気軽に読んでいただければ嬉しいです。
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★本人評価と上司評価に違いが大きいのはなぜか。【A4一枚評価制度と小さな会社の人事戦略】
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よく、
「本人評価と上司評価が違うので困っています」
というような相談をいただくことがあります。
人事評価制度で、多い悩みの一つです。
さて、これはどうしたら回避できるのでしょうか。
評価者のエラーをなくすために研修をする？
2次、3次評価を行う？
いえ、違います。
そんな小手先のやり方では、なかなかうまく行きません。
もっと大事な本質的なこと。
期間中に、お互いにやりとりしていればいいのです。
途中、お互いにほったらかしにして、
最後に合うように工夫しようとしても、
うまくいくわけがないのです。
評価エラーがどうこうというレベルの話ではありません。
人事評価制度は期間中のマネジメントを行い、
その記録を取っておくということを実施していけば、
大抵の運用の悩みは解決します。
でも、悲しいかな、
期間中は緊急度が低いのでみんな取り組めないのですね。
緊急度が低い、少し先に効果が出る取り組みは、
誰でもなかなかできません。
「意識」や「やる気」で・・・
なんとかなるものではないのです。
なので、期間中のマネジメント、
そしてその記録を運用の仕組みとして、
まずは会社が必須業務として組み込み、
実施していくことができれば、
人事評価制度は大きく変わります。
期間中に上司と部下で、
「ここはまだ課題だよね」
「ここは結構成長したよね！」
ということが行われ、
その記録が簡単でもいいので残っていれば、
最後の評価時に上司・部下で大きく変わるなんてことはなくなっていきます。
でも！
絶対に、他の業務よりも優先させる必須業務として、
決めておかないと、やらなくなってしまうので注意です。
ここにどれだけ取り組んでいけるか、
それが人事評価制度の成功のポイントなのです。
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★編集後記
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上司と部下の評価に乖離があるのは、
最後になんとか帳尻を合わせようとしても、
やはりうまくいきません。
逆に、それを合うように調整していることに、
なんの意味があるのでしょうか。
人事評価制度がもたらすものは、
「人材育成」と「業績向上」。
それを考えると、
期間中のコミュニケーション抜きにしてしまっては、
やはり、意味がないということがわかっていただけるかと思います。
自己の成長度、課題認識、進捗管理と、
上司からの教育、育成、動機づけなど、
これらを仕組みとして実行できるためのツールとしての、
人事評価制度なのです。
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★DVD情報
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7月以降の日程を決定いたしました。
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本の内容をもっと詳しくお伝えしています。
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講座形式でオリジナルの「A４一枚評価制度」を完成させるセミナーです。
サポートもついてきます。スケジュールが合わせられればかなりお得かと思います。
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セミナーを受けていただいた方、書籍「自律型社員を育てるABAマネジメント」を
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私がもう10年以上使っているオリジナルの手帳をご提供して、
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━━━ 見える行動 測れる向上 ━━━━━
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