株式会社MillReef、日本ABAマネジメント協会の榎本です。
一日おきに、
「A4一枚評価制度＆小さな会社の人事戦略」と、
「行動分析学で人を動かす」
というタイトルに関するメールを、お送りさせていただいています。
いつでもこちらから配信停止（https://i-magazine.jp/bm/p/f/tf.php?id=nearco）できますので、
お気軽な気持ちで読んでいただければ、大変嬉しいです。
何のために個人目標をつくるのか。
先日、「連鎖性」についてお話ししましたが、
今日はもう一つ、「網羅性」についてです。
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★目標設定の「網羅性」とは。【A4一枚評価制度と小さな会社の人事戦略】
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人事評価制度で、個人目標を設定する場合があります。
この際には、「連鎖性」と「網羅性」が大事になります。
今日は「網羅性」の方です。
難しい言葉を使うとわかりづらいですが、
要は、「かたよらない」ということです。
「網羅性」とは、それぞれの個人目標が、
ちゃんと組織目標を「網羅」して設定されているかどうか、
ということです。
今期の会社目標（組織目標も同じだとして）が、
売り上げ120％増だったとして、
下記のような目標をしたらどうなるでしょうか。
【会社の目標：売り上げ前年比120％増】
・Aさんの個人目標「新規のお客様の訪問を50件増やす」
・Bさんの個人目標「新規のお客様の訪問を50件増やす」
・Cさんの個人目標「新規のお客様の訪問を50件増やす」
どうでしょうか。
確かに、皆が会社目標を意識して、
それにつながるような個人目標を設定はしています。
が、皆が同じことに取り組んでしまうと、
売り上げを伸ばすために、
他にも必要な要素に取り組む人がいなくなってしまいます。
例えば、新規のお客様へのアプローチだけではなく、
リピートのお客様をフォローするとか、
高単価の商品の売り上げを伸ばすとか、
目標に向けて複数の取り組みや達成が必要となります。
そんな中で、皆が同じ取り組みを目標にしてしまっては、
「網羅性」がなくなってしまうのです。
皆が頑張って、個人の目標を追いかけたのに、
結果として組織の成果には片手落ちのまま、
なかなか近づかないということが起きてしまいます。
スポーツで例えると、皆が攻撃ばかりして、
誰も守らない、パスを出さない、
というようなことをやってしまってはダメなのと同じ。
監督やコーチである経営者、管理者は、
それぞれの得意・不得意を見極め、
適した役割と目標を設定し、戦略を立て、勝利へと導くのです。
これが「網羅性」ということ。
そして、皆が頑張って個人目標を達成したら、
しっかりと勝負に勝つ（会社の目標が達成される）ようにしましょう。
人事評価での目標管理は、これが実現できる制度なのです。
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★編集後記
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私はよく組織をスポーツに例えます。
監督やコーチは、経営陣であり、
選手は社員です。
試合に勝つために、最適な役割を与え、
チームの目標のための作戦をしっかり遂行してもらう。
それに必要な能力向上や、
行動を自分からやってもらう。
それで、目標を成し遂げたら、
選手がヒーローです。
ダメだったら、監督の責任です。
その覚悟を持って、
勝つための作戦を立て、選手に遂行させる。
それが、経営陣の役割なのではないでしょうか。
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