『○○日までに』は、やってはいけない

本日は人事評価制度の運用について。

よく、「目標設定は○○日までに」とか、
「一次評価は○○日までに」という形で締め切りを設けて、
運用をするかと思います。

しかし、実はこれはNG。

いったい、なにがまずいのでしょうか。

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★『○○日までに』は、やってはいけない
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「やってはいけない」は、ちょっと言い過ぎかもです。

しかし、この期日を設けて目標設定してもらったり、
評価を実施してもらったりすることよりも、
最近、別のやり方を多くやり、そしてそれがうまくいくケースが増えてきました。

その、うまくいくやり方とは、

「時間をとって一斉にやる」

というものです。

例えば、「４月の第2週の金曜日の午後」に、
3～4時間ほど目標設定の時間を確保する。

というような感じ。

そこで、みんなに集まってもらって、
最初に30分から1時間程、簡単な研修を実施します。

・目標設定の立て方
・具体的な書き方
・組織の目標につながっているか
・レベルは適切か

などを伝えて、それから、

「では、いまから1時間で個人目標をつくってください」

その後、その場で上司と話し合いをして、決定する。
私が参画している場合は、書き方などの添削もします。

しっかりと、適切な作り方を教わった直後に、
集中して作成し、そのチェックもその場でできることで、
目標設定の精度が格段に高まります。

評価時も同様にやります。

半日取って、集まってもらって、
レクチャー。

評価時にやってはいけないエラーとか、
評価をする目的などを伝えたのちに、
時間枠をとって、評価を実施してもらう。

コメントの書き方や、事実を捉えているか、
などのチェックもその場でやってしまいます。

やはり、評価の精度が格段に高まります。

・・・こんなことをいっては何ですが、
「○○日までに」と期日を指定するやり方では、
結局、前日夜に、間に合わせることが目的のやっつけ作業に、
なってしまっていることが多いのですね。

ましてや、やり方などの要点も抜けてしまって、
自分流のやり方で、とりあえず作るだけ。

この、期日方式から、業務としての時間枠方式にするだけで、
本当に内容がグンと良くなってきます。

皆が同時に集まるのが無理でしたら、
グループ単位ででも、実施しましょう。

最初の数回は、外部の人間（私もよくやります）に、
ファシリテーターをやってもらって、
その後は、会社で内製化できるようにしていきます。

人事評価制度は変えずとも、運用を変えることで、
「生きた人事評価」になるのです。

ぜひ、やってみてください。

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★編集後記
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昨日は一日、お世話になった方主催のセミナーに参加、
自分の夢、というものを新春に合わせて発表させていただきました。

もともと、どちらかというと平凡に過ごしたい性分。

大きな夢はなくとも、家族で健康に仲良く毎日を過ごしたい、
ということが、嘘偽りのない、本当の願いだったりします。

ただ、最近になって、「ABA（応用行動分析学）」を、
もっと人の生活レベルまで、どんどん広めていって、
行動に関する悩みを、少しでも解消できる人を増やしていきたい、
という、漠然とした夢ができてきたような気がします。

「人の役に立つこと」

きれいごとではなく、そこに生きがいを感じる人が多いことは、
本当なのかな、と感じています。

頑張らねば、ですね。