３つの評価者スキルその３。「評価コメントのスキル」

今日のテーマは、以前にお伝えした「３つの評価者スキル」のうち、
最後のひとつ、

「評価コメントのスキル」

を、お伝えします。

評価のスキル、ではなく、あえて評価「コメント」のスキル。
ここがポイントです。

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★３つの評価者スキルその３。「評価コメントのスキル」【A4一枚評価制度と小さな会社の人事戦略】
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人事評価は、期の中のスケジュールで、
「目標設定（期初）」⇒「期中の観察」⇒「評価（期末）」
と、大きく３つ、やることが出てきます。

そして、それぞれに「評価者のスキル」が必要になります。

今日はそのうち最後のひとつ、
「評価コメントのスキル」について、お伝えしていきます。

早速、具体的にみてみます。

・どうしてこの評価点なのか？を、明確に伝えられているか。
・人間性を評価するのではなく、行動・事実を評価できているか。
・求めるもの、足りなかったものを、明確にコメントできているか。
・次期は何をしたら評価されるのか、具体的な指示ができているか。

このように、「評価のスキル」は「評価コメントのスキル」と、
限定しても良いくらいでしょう。

本人評価と上司の評価が異なるとき、
特に低く評価点をつける際に、
明確に自信をもって伝えられるかどうかのスキルです。

とはいっても、そんなに難しい訳ではありません。
徹底して、「行動・事実」で伝えられているかどうかがポイントです。

人事評価は「評価点」をつける権限が上司に与えられています。
しかし、「人間そのもの」に評価をして良いわけではないのです。

生まれた年齢、入社歴、立場、仕事の能力などが違うだけあってで、
同じ尊厳のある人間です。

「おまえはダメなヤツだ」

などのように、人間性そのものを評価することなんて、
本当は誰にもそんな権限は与えられていないのです。

ただし、「期間の行動・事実」ができたかどうか、
その出来栄えはどうだったか、
に関しては点数を付けられる権限が与えられています。

これは思う存分やってほしいのです。

よく、評価者の人たちのミーティングに参加することがあり、
その中で評価スキルの高い人、
まだまだな人の発言の違いが分かることがあります。

「あいつはやる気が無い。」と言う上司と、
「やり切らない仕事が○○と○○と全部で５つほどあった。」と言う上司です。

前者は人間性で表現してしまっていますが、
後者は同じことを事実で表現しています。

こんなとき、いつも次のようにお伝えしています。

「上司が部下を評価するとき、イメージで評価してしまいます。
実はこれ自体は間違いではありません。
まあ大体、部下のイメージの評価は合っています。

Ａ君はやる気が無いがＢ君はやる気がある。
ということは大体間違っていません。

しかし、それをそのままコメントしてしまうか、
なぜやる気がないと感じるのかの事実を見つけて、
そこを指摘できるかのスキルなのです。」

このように、部下の印象評価は大体あまり間違ってはいないことが多いです。

しかし、なぜ「やる気がない」と思うのかをよく考えてほしいのです。

そのように思うのは、そのＡ君の普段の発言や行動を見ていて、
そう感じているからのはずです。

その普段の発言や事実の何がどうだから、
やる気がないと感じるのかを見つけ出してほしいのです。

「提出物の遅れが多い」のか、
「指示した仕事を終わらせていない」のか、
「挨拶をしない」のか、
「難しい仕事を依頼すると、すぐできませんという」のか。

このような事実があるという状態を言葉でまとめたものが、
「やる気がない」という表現です。

「やる気がない」と上司に指摘されても、
すぐに「はいその通りです。」納得する部下はいません。

立場があるので反論はしてきませんが、
心の中では「自分なりに頑張っているつもりだ。上司は分かっていない」
などと不満を募らせているのです。

主観的な言葉で指摘すると、このように、
お互いに不満ばかりが増えてしまいます。
事実で指摘できるスキルを身に付けていきましょう。

事実で評価できると、もっと良いのは、
「指導が具体的になる」という点です。

「やる気が無い」と評価すると、
次の指導は「次期はもっとやる気を出しましょう」になりそうですね。

「危機感がない」ので、「次期は危機感をもって仕事に臨みましょう」
「積極性がない」ので、「次期はもっと積極的に」

このような指導のコメントをもらった部下が、
果たしてそのときから、何かしらの一歩の行動を起こすでしょうか。

「わかりました。頑張ります。」とは言うでしょうが、
何をいつから始めるのか、おそらくそれは考えていないので、結局何もしない。

毎年、「次期はもっとやる気を出しましょう」という繰り返しになりそうな気がします。

「提出物の遅れが多い」のであれば、「次期は提出物をすべて期限内に出そう」、
「指示した仕事を終わらせていない」のであれば、「次期は指示した仕事をしっかり完了させる」

というように、
評価が具体的にできていれば指導も具体的になり、
部下の一歩の行動も実際に引き出されるようになります。

「イメージ評価を具体的に」

コメントできるかどうかが、評価のスキルの重要なところなのです。

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★編集後記
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たまに私のメルマガやブログで登場させている猫。
セミナーの自己紹介でもよく取り上げています。

猫のトレーニングも、ABA（応用行動分析学）を使って、
お手やお座りなどができるようになるのです。

昨日はそのABAの考えを使う「クリッカートレーニング」の第一人者、
坂崎清歌さんと打ち合わせをしてきました。

私が代表理事を務める「日本ABAマネジメント協会」で、
「猫事業部」みたいなものを立ち上げて、
ABA＆猫で、いろいろとやっていきたいと考えています。

まだまだ具体的なコンテンツを決めてはいませんが、
決まり次第、またこちらのメールでもご案内していきたいと思っています。

猫好きな方、乞うご期待！

・・・そんなでもない方は、
どうぞ温かく見守ってください。