社長からアルバイトまで同じことが言える。

いままで何度もお伝えしていることですが、
人事評価制度で一番大事なものは、
「目的の浸透」です。

そして、その浸透が図れているかどうかの見極め、
それが今日のテーマです。

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★社長からアルバイトまで同じことが言える。【A4一枚評価制度と小さな会社の人事戦略】
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「貴社は何のために人事評価制度やっているのですか？」

という、質問に対して、
会社にいる人全てが、「○○のためにやっている」と言えるようになる。

社長に聞いても、部長に聞いても、課長に聞いても、
一般社員に聞いても、入社一年目の人に聞いても、アルバイトの従業員に聞いても、
「うちが人事評価制度をやっているのは。○○のためだ」
と同じ言葉が言えるのです。

アルバイト社員は、評価の対象にしていない会社も多いかもしれませんが、
もし、人事評価制度の目的が、人材育成と業績向上なのであれば、
アルバイトもやはり対象にしていくべきとは思っています。

ちょっと極端な話ですが、制度の完成度や中身の詳細さなどは、
さほど大きな問題ではありません。

それよりも何よりも、関わる人全てが、
「何のためにやっているか」が分かっているかどうか。
これの方がはるかに重要です。

「何のために」が分かっていたら、
その目的につながるように、自ら工夫をします。
もっとこうしたほうがよい、と考えるようになります。

逆に目的につながらない、
目的から逸れてしまうことはやらないようになります。

一方で、目的を考えずに「言われているからやっている状態」では、
もっとこうしたほうがよいなどということは考えずに、
問題なく期日に終わらせることだけを目指してしまいます。

もし、これから貴社が新たな人事評価制度を導入したとしたら、
それが浸透している目安として、導入してから１年目、２年目、３年目と、
聞いてみるようにしましょう。

「何のために人事評価をしているのか？」

社長からアルバイトまで、すべての関わる人が、
「○○のためです」と言えるかどうか。

これが何の迷いもなく皆が同じことがいえるようになったら、
間違いなく効果は上がってくるでしょう。

そのためにも、作成する段階で「何のためにやるのか」を、
明確にしておかなければならないのです。

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★編集後記
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昨日は、事務所にて「ABAマネジメント基礎講座」を開催いたしました。

少し専門的なABA（応用行動分析学）の知識を中心に行いましたが、
このあとの応用講座や、定期的な勉強会に参加したいというご要望もいただきました。

なかなか通常業務のために、
やれていないのですが、
本当は一番やっていきたいこと。

しっかり時間を使って、
やっていきたいと思います。

頑張ろう。