株式会社MillReef、日本ABAマネジメント協会の榎本です。
一日おきに、
「A4一枚評価制度＆小さな会社の人事戦略」と、
「行動分析学で人を動かす」
というタイトルに関するメールを、お送りさせていただいています。
いつでもこちらから配信停止（https://i-magazine.jp/bm/p/f/tf.php?id=nearco）できますので、
お気軽な気持ちで読んでいただければ、大変嬉しいです。
今日は、結構本質的なお話。
「人事評価制度」は会社からのメッセージ、
なのです。
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★「人事評価制度」は会社からのメッセージ。【A4一枚評価制度と小さな会社の人事戦略】
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人事評価をする際の評価項目。
「A４一枚評価制度」では、できる限りシンプルにして、
数も少なくしています。
全部で１０項目ぐらいでも問題ありません。
逆にそれくらいでないと、
ちゃんと追いかけられなくなります。
少なくはしても、必ず次の二つの要素をいれてもらうようにしています。
１．会社の業績につながる成果と行動
２．このような人になってほしいという期待人材象。
私は、これらは、本人がつくるものではなく、
会社（経営者・幹部）が作成しなくてはいけない、
と考えています。
特に中小企業の場合には。
なぜなら、最終的に経営に関する責任を取れる人が、
その会社をどうするのかを握っている人であるからです。
会社（経営者・幹部）が、どんな目標を達成したいか、
そのためには、何をやってもらいたいか、
何が出来る人になってもらいたいか、
をこのシンプルな１０項目程度の評価項目にメッセージとして詰め込むのです。
このように考えると、毎期同じ項目ではダメで、
人によっても発揮能力（出来る・出来ない）の差で、
項目が異なってくるものでないといけないのが分かる事でしょう。
さらに、そのメッセージが具体的で現実的なものであればあるほど、
実現の可能性が高まり、明確に出来る人・出来ていない人の差を表すことが出来ます。
そして、この目標設定についての話し合いを、
評価の時以上にしっかりと本人と行います。
ここで、これから今期にやってもらいたいことの、
コミットメントを取ります。
もし、会社が作成した目標が出来ないというようであれば、
何をサポートすれば出来るようになるのか。
レベルをどれだけ下げればできるようになるのか。
本人が「やります！」とコミットメントできるまで続けます。
このように、最初の評価項目をすり合わせることにしっかりと時間をかけ、
明確にメッセージを伝えることがとても重要です。
この工程をあまりやらずに、お互いになんとなく何を評価するのか、
されるのかわからないままにスタートしている会社の、なんと多いことか。
これでは、期末の評価の段階にてあやふやな評価をしてしまったり、
評価される人の不平・不満が出てくるのも当然なのです。
公平感や納得感を第一に考えていなくても、
最初にしっかりと何を目指すのか、何を求められているのかの、
話し合いをすることで、付随的に解消が出来てくるのです。
大抵の不平不満は、
「自分はこれを頑張ったのに・・・」や、
「あの人よりも能力が高いのに・・・」と、
いうようなものです。
人それぞれに、
「あなたのやってもらいたいことはこれです」
という、会社からのメッセージを明確に示せていないから、
起きてしまうことなのです。
この最初のメッセージに、
ちゃんと力を入れて、しっかりと伝えましょう。
評価制度の成否の鍵は、どれだけこれを明確に定めて、
本人たちに伝えられるかにかかっています。
そして、その項目は会社の業績につながるもの、
発揮能力を引き上げる育成につながるものを設定するのです。
そこから、持続経営につながる人事評価制度が始まるのです。
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★編集後記
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従業員が主体となって、
人事評価の項目を作る手法もあるかと思います。
私は、会社や従業員がしっかりステップアップし、
ステージが上がっている状態なら、やりましょう、と話しています。
と、いうのも、現実的な話ですが、
そこまで至っていない状態で、
考えてもらうと、
・得意なこと、好きなことを中心に項目が決まってくる。
・評価されるのがわかっているので、無意識にハードルが低くなっている。
ということが、起きます。
それでも良い、それでも従業員が主体的に考えることを優先させたい、
という覚悟と、しっかりハンドリングしていける関係性が出来ているのであれば、
やってもよいでしょう。
そうでない状態で、
なんとなく、従業員主体の方がよさそうだ、
で取り組んだ結果、
・評価は高いけれども、業績や会社の成長にはつながらない
・やっぱりダメだ、と社員をたしなめてしまう
となってしまっては、
ダメージは大きいです。
段階を見極めて、
取り組んでいただきたいと思っています。
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