株式会社MillReef、日本ABAマネジメント協会の榎本です。
一日おきに、
「A4一枚評価制度＆小さな会社の人事戦略」と、
「行動分析学で人を動かす」
というタイトルに関するメールを、お送りさせていただいています。
いつでもこちらから配信停止（https://i-magazine.jp/bm/p/f/tf.php?id=nearco）できますので、
お気軽な気持ちで読んでいただければ、大変嬉しいです。
今日は、評価者ではなく、
被評価者向けの研修を行ってきました。
そこでも伝えた、
「本人評価のコツ」をご紹介でします。
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★「本人評価で気を付けるポイント」。【A4一枚評価制度と小さな会社の人事戦略】
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被評価者の研修も、
評価者の研修同様、人事評価の一連の流れで伝えていきます。
目標設定の作り方、
期の最初のシートの確認から始まり、
中間でのコミュニケーション、
期末の評価。
今日は最後の「期末の評価」においての、
ポイントをお伝えします。
１ 人間性を評価するのではなく、期中の事実を評価する。
がんばった、やる気がある、
前向きだったというような性質に関することは点数には反映させません。
具体的事実を評価します。（ただし、振り返りの欄には書いても大丈夫です）
２ 必ず【評価基準】と比べる。
他人や上司・部下とは比べません。
自分自身の評価シートに書かれている内容を、
【評価基準】に基いて評価点をつけてください。
３ 自己成長の目的を持って評価する。
本人評価は、自分自身の得意な所、
課題となる所を客観的に把握してもらうために行います。
低い点を取ることは悪いことではなく、
次期への課題を明確にして、成長につなげるのが目的です。
４ 期中の取り組みと評価は別。
期中のコミュニケーションは、
上記の自己成長のために実施しています。
できるだけ取り組んでもらうことが目的です。
期末の評価は「達成度と発揮能力」で評価します。
そのため、取り組んだが達成出来なかった、
発揮能力は低かった、逆にあまり取り組まなかったが達成できた、
発揮能力は高かったという事実が起こります。評価はあくまで事実で評価します。
５ エラーに気をつける。
陥りがちな下記評価時のエラー（間違い）に気をつけます。
エラーが起きると適正な評価にならず、人事評価の目的で
ある人材育成や適正な処遇に結びつかなく
なってしまいますので、注意しましょう。
●中心化傾向：点数が真ん中付近に集まってしまう。
●逆算化傾向：最終点ありきで中の評価項目を調整してしまう。
●対比誤差：他の人と比べて評価をしてしまう。
●期末評価：期の最後の時期だけを評価対象とみてしまう。
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★編集後記
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人事評価は、
知識も練習もしないで、
自分自身の感覚で「なんとなく」やってしまっていることが、
とても多いです。
評価者も被評価者も、
「慣れ」が必要。
研修はその第一歩なのです。
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