本日は、評価者が評価をするときに、
よくやってしまっている間違いをお伝えします。
大きな会社、小さな会社に関わらず、
多くの評価者が陥りがちなエラーなのです。
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★７つの評価エラー。【A4一枚評価制度と小さな会社の人事戦略】
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「７つの評価エラー」について、簡単にお伝えします。
評価する時に、次のようなエラーが出てしまうことが多いので、
これをしないようにしましょう、というものです。
・「中心化傾向」
・「寛大化傾向」
・「ハロー効果」
・「逆算化傾向」
・「論理誤差」
・「対比誤差」
・「期末評価」
・「中心化傾向」は、評価が真ん中付近に集まってしまうこと、
なぜこうなってしまうかというと、「普段から見ていない」ので、
自信を持って良い点も悪い点もつけられないのですね。
・「寛大化傾向」は、中心化傾向がもっと甘めになること。
部下に嫌われたくない、やる気をなくしたら困る、という意識が働いて、
評価を甘くしてしまうことです。
この二つ、本来の評価制度の目的を考えると、
決してやってはいけないエラーだと気づきますでしょうか。
一生懸命、評価項目に取り組んだ。頑張ってやりきった。
しかし、上司があまり見ていなかったので、中心化傾向で平均点止まりだった。
その部下のモチベーションはどうなりますでしょうか。
逆にできていないことでも、そこそこの点や甘い点がつくということが起こります。
そうすると、その人はいつまでたってもできないままで、年だけ重ねていく。
若いうちのできないことは、ちょっとは怒られても、多少笑いながら指導してもらえますが、
年を取ってからはなかなかそうはいきません。
できないことを隠すようになり、取り繕う仕事をするようになります。
そのような人が、中心化傾向や寛大化傾向でそこそこの評価を受けつつ、
昇進していくと、その人の下についた部下も当然、その仕事が身につきません。
会社にとっては、非常に大きな問題なのです。
できないところを早く見つけて、課題と上司部下で認識し、
次期にはできるようになろう。
何のために人事評価をやっているのか、その目的をしっかり持っていれば、
このようなエラーをしてはいけないことが分かっていただけるかと思います。
・「ハロー効果」の「ハロー」とは「後光がさす」の後光のことで、
何か凄いという評判があったりすると、実際の行動はどうなのかはわからなくとも、
評価が高くなってしまうエラーです。
・「逆算化傾向」は、結果ありきで中身の点を調整してしまうことです。
「４０点では高すぎる。３５点ぐらいに抑えよう。
この４点のところを３点にして、別の３点のところを２点にして・・・。」
何のために評価をしているのか、の目的を考えると、
やはりこれもやってはいけないエラーですね。
・「論理誤差」は体育会だから、営業能力が高いはず、
コミュニケーション能力も高いはず、などというように、
勝手に論理をつくって、事実とは違う評価をしてしまうことです。
個別の評価項目をしっかりみていないと起きてしまいがちです。
・「対比誤差」は、自分自身と比べてしまうことです。
評価する立場の人は、当然部下よりも経験も能力も高いからこそ、
そのポジションに居るわけです。
自分と比較しては物足りないのは当然です。「評価シート」に書かれている内容と比べて、
事実はどうだったのか、で評価をしましょう。
・「期末評価」は、期の最後の方だけを見て評価してしまうことです。
期初から頑張って行動していたＡ君と、普段はあまり行動していなく、
そろそろ評価の時期が近づいてきて社内がそんな雰囲気になってから、
瞬間最大風速的に頑張ってアピールしたＢ君。
Ｂ君の評価が高くなってしまうのが、「期末評価」というエラーです。
この問題、Ｂ君はずるいかもしれませんが、悪くはありません。
悪いのは、この時期しか見て評価をしていない、評価者である上司です。
この「７つのエラー」ですが、防ぐためにはどうしたらよいでしょうか。
実はほとんどが、「期中の観察」により防げるものなのです。
事実を見て、自信をもってエラーのないように評価をする。
そのために、期中の観察に力を入れて、
しっかりと期間中に事実を記録しておくことが評価の時点で生きてきます。
期中の記録を振り返り、コメントを見ながら、
それをまとめて最終評価を出すことが、最後の評価なのです。
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★編集後記
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