人事評価制度はマネジメントツールだ。

人事評価制度は「手段」であり「ツール」です。

この制度があるおかげで、
経営者や上司による「マネジメント」がやりやすくなるのです。

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★人事評価制度はマネジメントツールだ。【A4一枚評価制度と小さな会社の人事戦略】
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少し先の成果や、自己成長に関する取り組みは、
緊急度がほとんどないので、自分から取り組める人はなかなかいません。

しかし、それにしっかり取り組む組織とほったらかしの組織では、
中長期の成果に大きく差がついてきます。

ダイエットに成功する人、試験に合格できる人のように。

目の前のことばかりやって、
この「少し先の成果」に取り組めない人は、
いつまでたっても、ただ目の前のものをこなして、
忙しい、忙しいと言っているだけで年を取ってしまうことでしょう。

そうならないように、他者がマネジメントしてあげるのです。
人事評価制度を運用する立場の人がコーチになるのです。

社員の意思の力に任せても、緊急度の高い業務に負けてやらなくなってしまうので、
トレーニングジムのコーチや、塾の先生と同じような役割になって、
緊急度を上げるのです。

上司や経営者がこの役割を担って、
本人任せではいつまで経っても取り組むことができない、
中長期な成果をもたらすように導くのです。

人事評価制度を作るときは、このように運用する側が、
マネジメントができるように最初から作っていきます。

立てた目標に対して、ちゃんと取り組んでいるかどうか、
課題とされている本人の能力について、それを改善するような行動をしているかどうか。

評価期間中の日々において、ほったらかしにせずにマネジメントしていくことにより、
本当に目標を達成させる。課題だった能力を伸ばし成長させる。

社長や上司がコーチになり、
マネジメントをするという、運用をしていくことが一番重要なのです。

この日々のマネジメントができるためには、
評価制度自体は複雑にせず、
運用することを第一においた人事評価制度が必要になってくるのです。

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★編集後記
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昨日は、４～5年前から携わっているお客様のところで、
新任の管理職の方とマンツーマンのコーチング研修でした。

6名ほどと、それぞれ1時間ずつ。

今日のテーマである、
人事表制度をツールとして使って、
部下のマネジメントをやっていこう、というもの。

プレイヤーから、
マネージャーになったばかりで、
何をやったらいいのかわからない、
という悩みが多かったです。

人事評価制度を運用するという工程で、
マネージャーとしての役割をたくさんできるようになりますので、
マネージャーの育成ツールとしてもおススメなのです。