株式会社MillReef、日本ABAマネジメント協会の榎本です。

「A4一枚評価制度＆小さな会社の人事戦略」と、
「行動分析学で人を動かす」
というタイトルに関するメールを、お送りさせていただいています。

いつでもこちらから配信停止（https://i-magazine.jp/bm/p/f/tf.php?id=nearco）できますので、
お気軽な気持ちで読んでいただければ、大変嬉しいです。

先日の11月18日、
弊社で初のプレスリリースにチャレンジしてみました。

内容は「評価をしない評価制度」の開発とリリースについて、
です。

こちらがそのリリースの内容のPDFになります。
もし、ご関心がございましたら、ご覧下さいませ。

https://habitat-sr.jp/pressrelease20201118.pdf
（PDFがダウンロードされます）

今回ご紹介する「人事評価制度危険度チェック50項目」や、その他の特典のダウンロードもあります。

また、リリースを記念して、

11月26日（木）15:00～16:30
12月12日（土）15:00～16:30
12月16日（水）15:00～16:30
1月14日（木）15:00～16:30

にて、オンライン説明会セミナーを実施いたします。

「評価をしない評価制度」？
さて、どんなものだろう、と思われたら、
ぜひご参加をご検討ください。

おお、これでパフォーマンスが上がるのか、
と結構、楽しんでいただけるかと思っております。

詳細、お申込みはこちらから。

「評価をしない評価制度」オンラインセミナー

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★危険度チェックリスト50と「評価をしない評価制度」【A4一枚評価制度＆小さな会社の人事戦略】
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さて、人事評価制度のチェックリストです。
全部で50項目あります。

もし、いま人事評価制度を、すでに運用されているようでしたら、
上からざっと、チェックしてみていただけますでしょうか。

まだ導入していないのであれば、
やはりざっと見ていただいて、
どのようなところに気を付ければよいのか、
ご確認されてください。

1 人事評価を行っている「目的」が明確でない
2 社員に何のために人事評価を行っているか聞いても答えられない
3 5年以上、評価項目は変わっていない
4 どこからか手に入れた他社の評価項目をつかってる
5 オープンな固定の昇給表を社員に周知している
6 これだけ頑張ったら、これだけ給与・賞与があがるという動機づけを図っている
7 給与や賞与の調整のために、評価を変えてしまうことが多い
8 最終評価が変わっても、一次評価者に説明していない
9 一次評価者は、最終評価を他人事のように伝えている
10 結局、毎年同じような評価に最後で調整されている
11 評価から次の評価までの間に、中間チェックをしていない
12 評価期間以外は、多くの社員が人事評価のことは忘れている
13 人事評価とは、期末に点数をつけることと、多くの社員が思っている
14 ほとんどの社員が、自分の評価項目が何かが、期末までわかっていない
15 期初のスタート時に、評価項目を話し合うことはほとんどない
16 評価シートに合計点数が出て、すぐ分かるようになっている
17 評価をつけるときは「数字（１・２・３など）」でつけている
18 評価点をつける際の個数は「奇数」である（1～５、1～３など）
19 評価項目が30個以上ある
20 評価シートは一人につき複数枚ある（目標管理と能力評価は別など）
21 評価基準（点数をつける基準）が別紙になって説明されている
22 会社目標、組織目標を明確に示していない
23 会社目標、組織目標が本人の評価シートに記載されていない
24 本人評価を見て、上司が評価を行っている
25 上司は本人評価に引っ張られてしまっている
26 目標管理制度の内容をみると抽象的である（徹底、強化、把握という目標が多い）
27 経理、総務などの本部の目標が通常業務になってしまっている
28 「～～をゼロにする」というような目標設定をしている人がいる
29 「～～100％にする」というような目標設定をしている人がいる
30 従業員アンケートは実施するが、実施した後のフィードバックができていない
31 貢献度の高い社員からの人事評価に対する不満が多い
32 貢献度の低い社員からの不満を、公平性のためによく聞き反映している
33 個人目標は、皆ハードルを低くするようになってしまっている
34 個人目標の進捗状況の確認を期中にしていない
35 個人目標が会社や組織の目標と連動していないことがある
36 個人目標が毎年同じような内容になっている
37 個人目標が皆、同じような目標になっていて、人による違いが少ない
38 毎年、多くの人が目標は達成できていない
39 毎年、ほぼ全員が目標を達成している
40 評価シートが複数に分かれている
41 評価者研修をここ数年実施していない
42 一次評価者同士での「評価者ミーティング」を実施していない
43 評価結果を伝える「フィードバック面談」を実施していない
44 期中に、部下との目標や成長に関するコミュニケーションはほとんどない
45 本人評価では、一番いい点しかつけてこない社員がいる
46 上司評価では、真ん中ばかりしかつけてこない評価者がいる
47 評価結果を伝える「フィードバック面談」では、上司ばかりが話している
48 期末の印象がよい社員が、評価も高くなってしまっている
49 上司は、自分自身と比べて評価をしてしまっている
50 一度評価し終わったあとに、合計点を見て中身を調整してしまっている

さて、いかがだったでしょうか。

半分以上、チェックがついてしまうようでしたら、
その人事評価制度、そして運用は黄信号！

と、言いたいところですが、
ほとんどの人事評価制度、
たくさんのチェックがついてしまうことかと思っております。

これだけ、やはり課題、問題点が出てしまうのが、
現実、ということではないでしょうか。

チェックが付いたところ、
なぜ問題なのか、と疑問に思われた場合など、
ご遠慮なくお問い合わせください。
ご説明するようにいたします。

また、これらの多くが、
「評価をしない評価制度」では、
解決できたりもします。

こちらに関しては、
またの機会にお送りしたいと思っております。

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★編集後記
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「評価をしない評価制度」のリリースに合わせて、
特典として用意した「危険度チェックリスト50」ですが、
最初50項目も出せるだろうか・・・

と、思っていたのですが、
あっという間に50出てしまいました。

100もいけるか・・・？

と、一緒思ったのですが、自粛。

ダメだしばかりでは、
ちょっと落ち込んできますしね。

よい方のチェックリスト50、にした方がよかったか、
と少し思ったりもしています。

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