大事なのは早めのフィードバック

前回に引き続き、今回も運用でのポイント！
を、お伝えしていきます。

人事評価制度を導入する目的の一つに、
「人材育成」「動機づけ」「業績向上」というものがあるとしたら、
今回のテーマは必須中の必須です。

できるだけ早めにフィードバックをすること。
とても重要です。

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★大事なのは早めのフィードバック。
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もしも、査定することだけが目的であれば、
フィードバックは、評価点をつけるときだけでもよいでしょう。

1年間、どれだか評価項目に対して、
できたかできないか、発揮したか発揮していないかを付けることはできそうです。

でも、上記のような目的、

・「人材育成」
・「動機づけ」
・「業績向上」

を目的とするのなら、一年もほったらかしでは、
全くダメなのです。

できるだけリアルタイムで、
能力を伸ばしていき、自らすすんで行動してもらい、
早めに成果をだしていかなければいけないのです。

一年経って、あなたはどうでした、なんてやっていては遅すぎます。

評価項目は、伸ばすべき能力、やってほしい行動、達成したい成果への道しるべです。

日々の仕事において、
その道しるべをみながら、方向を確認し、ゴールへ近づいていくことが、
やりたいことなのです。

そのため、掲げた評価項目に対して、
その通りの行動をしたら、出来るだけはやめに「承認」のフィードバックをして、
動機づけを図ります。

「おお！いいねー！その調子だよ！」

できていない課題にあたったら、
できるように教えて、やってもらいます。

「ここはこうして、こうしてみたらどう？」

そして、また即時フィードバックします！

「できたね！成長したよ！」

これを、早め早めにすることにより、
できないことができるようになり、
頑張ってことを認められることでモチベーションがあがり、
方向をしっかり見据えることで、成果にも近づいていくのです。

人事評価制度などなくても、
いわゆる「優秀な上司」はこれをやっています。

普段から、部下をしっかり見ていて、
うまくいってなかったら、すぐにサポートする、教える、やれるように育成する。

頑張ってやっていることも見逃さず、
すぐに承認の声掛けなどをして、動機づけを図る。

しかし、残念ながら、皆が皆このような優秀な上司ばかりでもないのです。

それを、「人事評価制度」というシステムで、
だれもができるようにする。

期間中に、早めにフィードバックできるような、
定期的な業務を設ける。

上司が部下の頑張りをみて、声をかける機会を、
制度の中でできるようにしていくわけですね。

数多く、早めのフィードバックを制度の中でやろうとするためには、
制度自体はシンプルでないといけません。

負担が大きく、手間がかかるものでは、
継続できなくなってしまいます。

早めのフィードバックができるための、
シンプルな人事評価制度。

役に立って効果のあるものを目指していきましょう。

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★編集後記
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ABAマネジメントの本を出して、
いくつかご関心をいただいている方や団体から、
講演依頼、研修依頼がくるようになりました。

やはり、組織の社員の「行動」に関する悩みは、
直接の企業はもちろんのこと、間接的に関わる立場の方々にも、
とても関心の高いテーマのようです。

ABAマネジメントの良いところは、
その場限りの改善ではなく、
行動が起きる仕組みとしての風土が定着すること。

もしかしたら、
「働き方改革」にもつながる取り組みになるかもしれません。
（無理やりかな？）

ご関心がありましたら、
まずはWEBセミナーなどで、
お気軽にご参加してみてください。
定期的に開催しています。