社長は監督だ。

「アゲインエーがいいなあ、アゲインエーの財布。」

 

 

なにやら娘がつぶやいています。

私はすぐにピンときました。

 

 

「それ、アニエスべー」って読むんだよ。

 

 

「え。」

 

 

 

 

「アグニスビー」と読むのは、
誰もが一度は通り過ぎる道だとは思います。

 

しかし、

 

 

 

「アゲインエー」

 

 

 

とは。

 

娘「だって、読めるじゃん！」

 

父「いや、読めない」

 

 

しばらく言ってやろうっと。（悪）

 

 

 

さて、本題です。

 

社長は監督だ。

 

 

人事評価制度において、社長は監督なのです。

 

社長である貴方、もしくは人事部である貴方は、
スポーツに例えたら監督やコーチなどの首脳陣です。
サッカーで例えてみましょう。

 

 

いまのチームの目標は何なのか。

 

予選を通過するために、
この試合はどうしても３点以上引き離して勝利しないといけないのか。
それともこの試合は引き分けで勝ち点１でも予選通過できるのか。

 

それによって作戦は変わり、
選手にやってもらう役割も変わります。

 

全員でとにかく点を取りにいくために攻めるのか、
とにかくみんなで守るのか。

 

そして、その作戦通りに動いてくれる選手を評価し、
それができるような人をレギュラーに選出しますね。

 

その際に、「私は攻めるのが得意だから」といって、
引き分け狙いにもかかわらず守りを疎かにして、
点を取りに行く選手に良い評価はできません。

 

「なんであんなに頑張って攻めたのに評価されないんだ」といっても、
通用しないのは当たり前ですね。

 

人事評価もこれとまったく同じです。

 

本来、企業が今何を目指しているのか、事業拡大なのか、売り上げ増加なのか、
それとも経費削減なのか、変革の時期なのかで、
取るべき作戦、そこから社員にやってもらうことは変わります。

 

そして、それができる人は評価し、
できない人にはできるように頑張ってもらう。

 

こうして書くと当たり前のような気がしますが、
多くの企業が違うことをしてしまっています。

 

「業界でスタンダードな評価項目はないですか？」
「１０年同じ評価シートでやっています」
「よそでうまくいったものを見せてもらえませんか？」

 

今のその企業自身の目標が変われば、やってもらうことは変わるはずです。
よその会社と同じというわけではないはずです。

 

そして、社員の能力が変わってくれば、
評価項目もそれに合わせてレベルアップしていなかいといけないはずです。

 

よそと同じ評価内容、
何年も同じ評価シートを使っているなど本来はありえないはずなのです。

 

評価項目は、作戦や成長に合わせて、
個別に毎期変わることに意味があります。

 

これを実現するためには、
やはり項目が多すぎては現実的にできなくなってしまいます。

 

本当にやってもらいたい作戦、能力に絞って、
毎期それに取り組んでもらうことが大事なのです。

 

そのために項目を絞り、
わかりやすくする必要があるのです。

 

Ａ４一枚評価制度は、シンプルにＡ４一枚にまとめることで、
兼任で人事を見る人しかいない場合や、
社長自らが人事を行うような中小・零細企業でも作成・運用が可能なシステムになっています。

 

「業績向上」を実現し、現実的に中小・零細企業が運用できる人事評価制度、
それが「Ａ４一枚評価制度」なのです。

 

 

本日の日課　56点（監督には裁量と責任があるのです）

（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。）

-A4一枚評価制度