人事評価制度の浸透はキーマンを味方にすること。

目指せ5kg減！

 

・・・というわけで、最近は昼食をサラダチキン＆サラダorミニパスタという、
40後半中年男性が買うにはちょっと恥ずかしいメニューでコンビニで買い物しています。

 

おそらく店員さんに、

 

「サラダチキンおじさん」

 

とあだ名を付けられていると思います。

 

 

さて、本題です。

 

今回は、大抵の企業が悩んでいる問題。
制度を構築して、どのように皆に浸透させていくかのポイントをお伝えします。

 

★人事評価制度の浸透はキーマンを味方にすること。

 

人事評価制度の作成を業務としてから、
幾度となく体験している、この大きな壁。

 

経営者や、人事の方と半年～一年ぐらい、
何度も何度も打ち合わせして、これでいこう！と構築した制度でも、
実際に現場の人がやらないのです。

 

「なかなか浸透しなくてねえ」

 

という言葉を、
作成後の一年後になんど聞いたでしょうか。

 

人事評価制度はツールであって、手段ですので、
使ってナンボなのです。
（そのためにシンプルにする必要もあり）

 

なので、
できる限り「使える」ことを念頭において、
作成もして行っているのです。

 

にもかかわらず、
実際には現場はやってくれない。

 

なぜでしょうか？

 

一つは、
物事の浸透は、比例直線ではないということ。

 

 

浸透のための取り組みは、
やればやっただけ、影響を与えられるのではなく、
しばらくは、どれだけやっても、あまり響かないのです。

 

ある一定の人数がちゃんと取り組むまでは時間がかかり、
あるポイントを境に、
皆が取り組み始めるのです。

 

その低空飛行（手ごたえがない）の間に、
浸透しない、とあきらめてしまうのですね。

 

そしてもう一つは、

 

「キーマンを味方にできていない」

 

ということが挙げられます。

 

 

これは本当に重要なこと。

 

作成段階で、経営者の方が入っている場合は、
まだよいのですが、
人事部長などの責任者の方と進めていって、
作成した場合など、とても起こりがちなことなのです。

 

実際に現場での力がある人を巻き込んでいない、
という問題。

 

どんなに良い制度を作ったとしても、
たとえば営業部長のような、
人事よりも現場に近い、立場の上の方が、
次のように考え、言ってしまっては全く浸透なんてしません。

 

「忙しいから、そんなのやらなくていいよ」

 

つまり、
現場に影響力を与える「キーマン」をいかに味方にしておくか。

 

これが、人事制度を浸透させる非常に重要なポイントなのです。

 

そのためには、
作成の段階からプロジェクトに加わってもらうということ。

 

そして、何度も何度も人事評価制の目的と、
効果と、意義を話してわかってもらうこと。

 

仕事が終わった後、
一緒に飲みにいって熱く説明したり、
本気でやりたいから、協力してくれと嘆願したりするのです。

 

そして、影響力のある「個」を動かし、
味方にして、現場に広めていくのです。

 

現場に広める際にも、
皆がいるところで説明すれば効率がいい、
と思われるかもしれませんが、これはダメ。

 

一人ひとり、キーマンと同じようにして、
説明し、話し合って、
ある一定数を味方にしていくほうが、結果として近道なのです。

 

全員ではなくとも、ある一定数が、
ちゃんとやるようになれば、周りは必ずやるようになります。

 

そこを目指して、根気強く、泥臭く、
味方を増やしていく作業、それが「浸透」なのです。

 

 

本日の日課　68点（制度を作るよりも浸透に力を入れるほうが効果的です）

（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。

-A4一枚評価制度