株式会社MillReef、日本ABAマネジメント協会の榎本です。

一日おきに、
「A4一枚評価制度＆小さな会社の人事戦略」と、
「行動分析学で人を動かす」
というタイトルに関するメールを、お送りさせていただいています。

いつでもこちらから配信停止（https://i-magazine.jp/bm/p/f/tf.php?id=nearco）できますので、
お気軽な気持ちで読んでいただければ、大変嬉しいです。

分かっているようで、
結構難しい「能力評価」。

今日はそのポイントの一つを取り上げます。

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★ポテンシャルかパフォーマンスか。【A4一枚評価制度と小さな会社の人事戦略】
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能力評価をする際には、
２つの見方で分かれる場合があります。

一つは、その人の「保有している」能力を評価する場合。

・業界についての知識がある
・〇〇という業務を独力で遂行することができる
・クレームに対して、対処することができる
・▲▲の構築をすることができる

もう一つは、その人の「発揮している」能力を評価する場合。

・業界についての知識を教えている
・〇〇という業務を遂行している
・クレームに対しての、対処をしている
・▲▲の構築を行っている

私は、わかりやすく、

「ポテンシャル」を評価するか、「パフォーマンス」を評価するか。
「潜在能力」を評価するか、「発揮能力」を評価するか。

というような、言い方をしています。

私が、「A4一枚評価制度」で能力評価を取り入れる場合は、
ほぼ100％、「パフォーマンス・発揮能力」を評価するようにしています。

なぜか。

それは、やはり人事評価という手段で何をしたいのか、
という「目的」のため、なのです。

目的が、「業績向上」であれば、
それはどんなに保有能力・ポテンシャルが高くても、
何もしていなければ、貢献にはつながらないからです。

逆にいうと、
保有能力自体はそんなでもない人であっても、
一生懸命、実際に行動して発揮している。

知識も能力も高いけれども、
何もしていない人よりも、動く人のほうが、
実際には成果を出していくのです。

その人をしっかり評価する。

ちゃんと頑張っていることを、承認し、
動機づけにつなげ、より行動してもらう。

業績という成果は、社員一人ひとりの行動の集積でしかありません。

まずは行動してもらう。

そしてスキルを伸ばしていく。

その順番で育成するためにも、
評価はやはり「パフォーマンス」中心でいくことを、
おススメしています。

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★編集後記
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ポテンシャルで評価するメリットもあります。

適材適所に活かせる、人材の把握のための目的。

知識がある、能力が高いという人が評価が高いという面での、
公平感。

やはり、何を目的にするのかが、
最初にあり、それに合わせて制度をつくることが重要です。

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