「Ａ４一枚評価制度」は、
評価結果を原則給与や賞与に反映させません。
「それでは評価制度の意味がない」
と言われることも多いのですが、なぜ反映させないかというと、
この制度の目的が「人材育成」と「業績向上」だからです。
給与・賞与を評価結果で決めることをすると、
この目的の「人材育成」と「業績向上」には逆効果になることが多いため、反映させないのです。
なぜ逆効果か。
一つは「条件付け」されてしまう、ということです。
「これだけ頑張れば、これだけもらえる」
ということを示すことは、
一般的に動機付けにつながるようになると思われがちですが、
実際には条件を提示せずに、サプライズでご褒美が出たり、
それも出たり出なかったりした方が、行動の促進にはつながるということ。
そして、もう一つ。
本当にこれはどの会社でもやってしまっていて、
致命的な問題になってしまうこと。
それは、「調整する」ということです。
企業、とりわけ中小企業は、給与上げられるかどうか、
賞与を出せるかどうかは、業績によるところが大きいかと思います。
大手企業のように、何か月分はきっちり、
とはやりたくてもなかなかできない状況なのではないでしょうか。
するとどういうことが起きるか。
「いい評価を取ったとしても、そんなに給与を上げられないから、評価自体を調整する」
ということが起きます。
これは本来であれば、
人事評価制度の根本の信頼に関われる大問題であり、
絶対にやってはいけないことなのですが、
いままで私が入らせていただいた企業、ほとんどでこれが起きてしまっています。
これでは、人事評価に不満がある、
となるのもやむを得ないでしょう。
課長であるＡさんは、
今期は評価項目に記載されていることを頑張ってやってきた。
しっかりと自分自身に求められるものを理解し、
成果もあげ、勉強や研修なども受けて、能力も向上させた。
このＡ課長を各項目ごとに評価していき、
その点数を合計したところ、「８０点」の評価になった。
８０点を取った場合は、賞与が通常計算の１．５倍、
給与は２万円ほどあがると、
「モチベーションを上げるためのオープンで明確な制度で」事前に示していた。
ところが外部環境などの急激な変化で、
業績が芳しくない一年だった。
給与を上げることは正直厳しい。
さて、こんなときに何が起こるでしょうか。
「点数」の方を調整してしまうのです。
８０点だったら賞与が１．５倍、給与３万ＵＰはきつい、
せめて賞与は１．２倍ぐらいまでだったらなんとか、給与は５千円ぐらいまでの増加で・・・。
そうすると、制度で決まっている合計点が６４点になれば大丈夫だ。
この「リーダーシップ」という項目が５点なのを４点にして、
「マネジメント」という項目は３点にして・・・。
こんな「調整」をしている企業のなんと多いことか。
このＡ課長のモチベーションはどうなるでしょうか。
今期は求められていることを頑張った。きっと評価してくれるだろう。
しかしフタを開けてみれば、「評価点」自体がまったく伸びていない。去年とほとんど同じ。
ちゃんと見てくれているのか。
上司の評価はおかしくないか。
この会社ではやっても無駄だ。
このようなことが起きてしまっているのです。
長くなりましたので、続きはあさってのメールでお伝えします。
（申し訳ございません）
給与・賞与と評価の連動は、しっかり考えてやる必要があるのです。
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★編集後記
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このメルマガも、無事に2か月間毎日連続で発行させていただきました。
お付き合いいただいて、読んでくださるXXXXさまには、
大感謝です。
これからも役に立つ情報をご提供できることを大事に、
続けていきたいと思っております。
今後とも何卒宜しくお願い致します。