A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

本人評価に上司が引っ張られる。

「アレクサ、エフエム東京をつけて。」

 

「すみません、お住まいの地域ではエフエム富山は受信できません」

 

ここは富山じゃないよう、東京だよ。

 

と何度かやり取りしていましたが、
エフエム東京ではなく、東京エフエムでした。

使い手の対応力が問われます。

 

さて、本題です。

 

本人評価と上司評価は別々に。

 

最近、私が作る「A4一枚評価制度」では、
本人評価と上司評価は別々にすることをおススメしています。

 

一般的には、本人評価を先にやって、
それを見て、上司(一時評価者)が評価して、
という手順が多いかと思われます。

 

一般的なこのやり方のメリットは、
もし、フィードバック面談などを同時進行でやるのであれば、
育成の指導や動機づけの承認などができること。

 

そのコミュニケーション無しで、
ただ、本人評価→それを見ながら上司評価では、
メリットはほとんどなく、デメリットが大きく上回ってしまいます。

 

デメリットとは、本人が付けた評価に上司が引っ張られること。

 

 

「評価を高くしてもらいたい」という目的で、
本人がとても高い点ばかり付ける。

例えば、5段階評価で5と4ばかりになっていたりします。

 

すると、何も見ずにつけたとしたら、
「2」をつける項目があったとしても、
本人にどう説明しようとか、やる気なくしたら困るとか、
そんな考えが働いて、本人より一つ下ぐらいの「4」と「3」を付けてしまうのです。

 

目的が、「人材育成」ではなく「嫌われたくない」に変わってしまっているのですね。

 

もちろん、
本来は、そのような本人評価に惑わされることがエラーで、
しっかりと上司が評価して、その違いを伝えることが大事と、
評価者研修などでは、教わるとは思います。

 

でも、そうそう簡単にいかないです。

この「引っ張られる」のが、
意識付けだけで修正できるものではありません。

 

仕組みとして、
別々に評価をする形の方が、
上司の個人の差による、「引っ張られ度」などもなくなりますので、
早くて確実です。

「A4一枚評価制度」は、期間中の人材マネジメントを目的として、
そこに最大限、効果を発揮するツールです。

 

この期間中のコミュニケーションが起きるように、
運用の仕組みを定着させましょう。

 

そして、期間中に、

「これは成長してきたけど、ここはまだまだだよね」

なんて、やり取りを上司・部下でやっていれば、
最後に大きくお互いがズレるなんてことはなくなってくるのです。

 

期間中に、負担感なく、
「目標」と「成長」という、ちょっと先にあるものに対する
コミュニケーションをやっていくことの方が、はるかに大事です。

 

そのためには、
運用重視のシンプルな評価制度にしていきましょう。

 

本日の日課 68点 (新年早々、業務が滞っていてすみませんすみません)

(日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。)



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