ポテンシャルをパフォーマンスに変えることも上司の仕事。
2018/07/24
今日の夜ご飯はこれだ！
・・・TVのステマにすぐ影響される私。
ジョブチューンで昨日やっていたヤツ。
まあ、ほら、ネタとして食事の時に話題にもなるし。
本当においしいのか、食べてみないとわからないし。
さて、本題です。
★ポテンシャルをパフォーマンスに変えることも上司の仕事
先日、能力などの評価は、パフォーマンス（顕在化して発揮している）ことを評価し、
ポテンシャル（潜在化していて保有している）ことは、評価しないよー、などということを書きました。
でも、やっぱり客観的には、
この人のほうが能力が高く、そうでもない人との評価で逆転するのはまずいのではないか、
たまたま仕事で、役割がないから、保有していることも評価すべきではないか、
というような、ご意見やご質問をいただくことがあります。
そんなときは、
このように回答をしています。
（まるっきりではないけれど、パフォーマンス違い）
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やるべきは、その「ポテンシャル」を、
いかに「パフォーマンス」として発揮してもらうか、です。
保有している能力、潜在化している能力が部下にあるのなら、
それを実際に目に見える行動レベルにしていくことです。
その能力を活躍させるような、役割を与えて、
行動として貢献してもらうようにしていかなくてはいけなのです。
目に見える「パフォーマンス」で、しっかりと組織貢献につなげ、
そして、ちゃんと評価を高くしてあげる。
会社の成果と本人の成長をこのようにしてつなげていきましょう。
これをするためにも、
下手に目に見えない「ポテンシャル」を評価してはいけないわけです。
社員が能力を発揮する、望ましい態度・振る舞いをする。
それらを「人事評価制度」というツールを使って増やしていき、
会社の成長に繋げる。
それが一番の目的であり、
そのために評価を行なうわけですから、
発揮していない部分を評価しては、やはりいけないのです。
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やはり、「ポテンシャル」ではなく「パフォーマンス」を評価する。
この原則を守っていきましょう。
そのためには、普段から、ちゃんと部下を見て、
能力の把握、活躍させるための役割、
これをしっかり考えていく必要があるのです。
そして、それができる上司が、
組織を使って成果を出せる、有能な上司となるのです。
本日の日課 56点（なぜ、デザートの評価がなかったのかと、小一時間説教したい）
（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ）
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