A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

運用マニュアルを作ろう。1ページ目「人事評価の目的」。

2018/12/27

今日は出張先でもいろいろありすぎて、
書ききれないのですが、それはまたの機会にします。

 

それよりも嬉しかったこと!

 

出張から帰ってきたら、
妻と娘から、サプライズでクリスマスプレゼントをもらいました!

 

 

 

おおー、涙出そうなくらい嬉しかったです。
まったく考えてもいませんでした。

 

家族仲良く暮らすことが、
私の一番大事なことであったりします。

 

 

さて、本題です。

 

★運用マニュアルを作ろう。1ページ目「人事評価の目的」。

 

弊社で人事評価制度を作成した際は、
必ず「人事評価運用マニュアル」も作成して、
納品するようにしています。

 

運用するにあたって、
しっかり押さえておいてほしい点をまとめた、
経営者、人事、管理職向けの手引きのようなものです。

 

 

企業ごとにカスタマイズする前の、
ベースとなるサンプルマニュアルを、
何回かに分けて、中身を紹介いたします。

 

目次構成は、このような感じです。

 

●人事評価制度概要
1 人事評価制度の目的
2 運用のポイント
3 人事評価のスケジュール
4 評価シートの構成

●運用
1 期初のシート作成
2 目標設定
3 期初の面談とコミット
4 期中のマネジメント
5 サポートシートの活用
6 評価する
7 評価エラーに気をつける
8 一次評価と最終評価
9 評価者ミーティング
10 フィードバック面談
11 次期への取組み

● 結果の反映
1 評価結果の反映
2 給与への反映
3 賞与への反映
4 昇格・降格

 

ここから、マニュアルの一ページ目に書かれている、
「1 人事評価制度の目的」をご紹介です。

 

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【人事評価制度の目的】

 

人事評価制度は、
会社が社員に向けて発する「メッセージ」です。

 

会社には将来こんな目標がある。だからうちの社員には、
「こんな成果を出して欲しい」
「こんなことが出来る人になってほしい」
「このような能力を身に付けて欲しい」
これらを明文化し、明確に伝えること。これが評価基準になってきます。

 

そして、これが出来る人は良い評価をし、
昇格や昇給、賞与などで反映させていく。

 

あまり出来ない人、まだ時間がかかる人は出来るように教育・育成していく。
これこそが人事評価制度であり、しっかりと運用していくことで、
人材の能力の底上げと、成果の達成が出来るようになってきます。

 

短期的な施策ではなく、持続して成長を続けながら経営を行っていくための、
中長期的な施策といえます。

 

手軽に簡単に出来るものではありませんが、
制度が定着して効果を発揮している会社と、
メッセージを発することなく、場当たり的に対応している会社とでは,

 

時間が経つに連れ大きく差が出てくることでしょう。

 

「何のために人事評価制度を行っているか」

 

これが全ての根源であり、
この目的につながるように制度を運用していく必要があります。

 

その時々により会社がやらなければならないことは変わります。

 

そのため、社員に求める成果や能力も、
その時々により変える必要があるのです。

 

簡単に魔法のようにうまくいくものではありませんが、
常に人事評価制度の目的に立ち返り、
評価基準のブラッシュアップや、運用の向上を図っていきましょう。

 

人事評価制度を実施することにより、
具体的には下記の4つの効果がもたらされます。

 

★「適切な処遇」

評価の結果により、給与や賞与などの数字を決めていきます。
好き嫌いで勝手に決められるのではなく、
客観的な要素によって公平に適切に決めていきます。
そのためにも、求められている能力に応じた適切な基準が必要になってきます。

 

★「動機付け」
評価に基づく行動に対して、
上司や周りが積極的にフィードバックすることで、動機付けが図られます。

「これだけやればこれだけもらえる」という、
「にんじん」が動機付けではありません。

望ましい行動をした時の上司や周りのフィードバックと、
出来ないことが出来るようになることの自己成長が動機付けにつながります。

 

★「人材育成」

人事評価制度は一番これを得意にしています。
評価をした結果、不十分な能力は何か、
何が出来ていて何が出来ていないのかを評価により客観的に明確にします。

出来ていないことは次の期には出来るようにしていくことで、
全体的な人材開発につなげていきます。

 

★「組織目標の達成」

上記の3つにより、最終的には組織の目標達成につながっていきます。
そのためにも、組織目標につながるような目標設定、
能力基準を示していく必要があります。

 

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以上、マニュアルの一ぺージ目に記載している、
【人事評価制度の目的】
でした。

 

このブログでも、何度もお伝えしている、
「人事評価制度の目的」です。

 

とにもかくにも、
「何のためにやっている」という目的を明確にして、
手段である人事評価制度をいかに機能させるか。

 

成功の可否はこれに尽きると思っています。

 

運用する立場の人、
評価をする管理職の人、
毎回何度も目的を確認して、
取り組むようにしていきましょう。

 

本日の日課 40点(あ、あと5日・・・。死ぬこと以外かすり傷・・・。)

(日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ)



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