運用の期初、期中、期末にやること。

 

ショートショート：「医者」

 

患者

「ドクター、とても緊張します。生まれて初めての手術なんです。」

 

医者

「心配しないで大丈夫ですよ、私も生まれて初めての手術ですから。」

 

 

 

さて、本題です。

 

期初、期中、期末にやること。

 

ちょっとだけ長くなりますが、
人事評価制度を運用するにあたって、
期初、期中、期末にやることをまとめてみました。

 

人事評価は、「期末」だけ力を入れてやっていて、
うまくいかないケースが多く見られます。

 

本日は、そうならないためのご参考に。

 

 

• 期初にやること

人事制度は、期末だけではなく、
期初と期中に力を入れることが、成功の鍵なのです。

 

その大事な期初では、
大きく「目標設定」と「個別の評価項目」の確認があります。

 

まずは「目標設定」のコツから。

 

一般的に、「2週間後の〇月〇日までに目標を作って提出してください」
というような運用の仕方をしているケースが多いです。

 

が、これはNG。

 

余裕をもって設定しても、
結局は前日締め切りギリギリで、「
適当」に作って出すことのなんと多いことか。

 

中身よりも「期日に間に合わすこと」が目的になってしまうのです。

 

そこで、おすすめのやり方は、
「いま、その場でやってもらう」です。

 

「○月○日の午後に、皆で目標設定をします」とするのです。

 

このように、イベントごととして、
時間をしっかりとってもらい、
半日集中して、皆でその場で目標設定をします。

 

このときに、最初の30分～1時間ぐらいで、
簡単な研修をします。

 

組織目標へのつなげ方、
ゴールとプロセスの書き方、
難易度の設定の仕方などを理解してもらって、
「今から2時間で目標をつくりましょう」とするのです。

 

そして、出来た人から上司が、
その目標をその場で見て、
話し合って、コミット（合意して約束）するのです。

 

もし、修正が必要だったら、その場でやる。
目標設定の内容の精度が見違えて良くなります。

 

そして、もう一つ。
個別の評価項目の確認です。

 

個別の評価項目は、
会社からの期待人材像を具体化したものです。

 

部下（被評価者）は、これから一年、自分自身が何を求められて、
何をさせて、何を振舞っていくのか、をコミット（合意して約束）します。

 

一方、上司（評価者）は、部下のどこを育成して、
何を見ていけばよいのか、どのようにサポートするのか、
をコミットするのです。

 

お互いにしっかりと目標を見定めて、期中に入っていきましょう。

 

 

あ。

 

本当は、期中と期末も書こうと思いましたが、
結構長くなってしまいましたので、
続きは次回に。

 

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本日の日課　56点（決して、ネタの引き延ばしではありません）
（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ）

-A4一枚評価制度