人事評価制度で一番大事なことは「○○」である。

 

人事評価制度で一番大事なことは何？

 

さて、どんな言葉が思い浮かんだでしょうか。
公平性？納得性？それとも運用？

 

いえ、違います。
ノンノンノンノン。

 

 

 

（これはつまらない）

 

今日はお客様2件訪問、ともに就業規則の打ち合わせで、ほぼ納品となりました。
一安心。

途中小雨に降られましたが、駅から30分ほど歩くお客様も無事訪問。
帰りには、1時間に2本しか来ないバスのタイミングにぴったり乗れて、スムーズに帰所できました。

明日は、明後日の自主セミナーの準備を頑張ります。

 

 

さて、本題に戻ります。

 

人事評価制度で一番大事なのは・・・？

 

それは、「目的」です。

 

なんだそんなことか、それは当たり前だと思われるかもしれませんが、
実際にコンサルティングの現場に入ってみると、この「目的」が抜け落ちていることが非常に多いのです。

 

その会社の一般社員に「何のために御社は人事評価制度をやっているのですか？」と聞いてみる。

管理職にも「何のために御社は人事評価制度をやっているのですか？」聞いてみる。

そして社長にも「何のために御社は人事評価制度をやっているのですか？」と聞いてみる。

 

皆、明確に答えられるでしょうか。
そしてそれは同じ答えになっているでしょうか。

 

人事制度改定の仕事で、実際にヒアリングなどをするのですが、
このことを聞いて、しっかりと共通認識で目的が返ってくる会社はほとんどありません。

これではうまくいくわけがないのです。
誰もが、管理職や社長までもが、「ただやっている」だけになってしまっています。

 

人事評価制度は「手段」です。
何かの「目的」を実現するための「ツール」なのです。

 

運用していくと、あちらこちらから不満や要望が出てきます。

 

「もっと公平にしてほしい」「見えるようにしてほしい」「こんなところも評価してほしい」「こんな不満が出てきた」「もっと手間がかからない方が良い」等々。

 

そのうち、それらを解消することが目的になってしまっていきます。
なんとなく運用できているような気がして、不満も減ってきたら、まずまずな制度になったと思うかもしれません。

 

そんなとき、考えてみましょう。

あれ？何のためにやっていたのか。と。

 

どんなに公平さがあっても、皆が納得していても、手間がかからなくとも、
会社が目指す目的に近づけない制度では意味がないのです。

 

会社の目的は、業績向上かもしれません、事業拡大かもしれません、人材育成かもしれません、モチベーション向上かもしれません、これらのつながりによる継続経営かもしれません。

 

その目的につながるような制度になっているかどうか。
そして、会社にいる社長から一般社員まで、その目的をしっかり見定めて取り組んでいるかどうか。

 

制度の内容や、公平性・納得性よりも大事なことなのです。

 

そのため、私は最初に依頼を受けた時には必ず「何のために人事評価制度を作るのですか？」を聞くところからスタートします。

 

そして、運用が始まってからは、「何のために人事評価制度をやっているのですか？」と皆に聞きます。

 

手段であり、ツールであるはずの人事評価制度が、いつのまにか「やること自体」が目的になってしまわぬように気を付けていきましょう。

 

 

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（日課とは、私のオリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。）

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