「評価」するのは本人への〇〇と△△のため。

自粛が始まってから、初の出張（日帰りですが）となりました。

 

新潟は長岡です。

 

そうそう、駅で降りるときに、改札何やらトラブルになっている人がいて、
良く見たら社労士バッジをつけていました。
お付きの人もいて、何やら重鎮的な感じ。

 

「見たことないなー、誰だろうなー」と思っていたのですが、
なんと帰りも同じ新幹線！

 

ホームに同じお付きの人と一緒にいたのを見かけました。

 

・・・まあ、それだけで何の発展もない話なのですが。

 

さて、本題です。

 

 

 

さて、今日のタイトルの、

『「評価」するのは本人への〇〇と△△のため。』

の、〇〇と△△には、

どんな言葉が入ると思いますか？

 

 

 

 

もちろん、それぞれの会社、

組織によって変わるかと思います。

 

 

「査定」を第一の目的にしているのであれば、

適正に給与・賞与などを決めるため、

となるでしょう。

 

 

しかし「A4一枚評価制度」においては、
評価の目的は「人材育成」と「業績向上」としています。

 

 

そうなってくると・・・。

 

 

私は、〇〇と△△は、

下記のように考えています。

 

 

 

〇〇→「動機づけ」

 

△△→「課題認識」

 

 

 

「評価」するのは本人への、

「動機づけ」と「課題認識」のため、

です。

 

 

半年や一年を通じて、

社員を評価します。

 

 

その半年、一年で、

成果を出したこと、成長したこと、頑張ったことは、

大いに良い評価をして、それを伝え、

「動機づけ」につなげるのです。

 

 

一方、達成できなかったこと、まだ身についていないこと、
出来ていなかったことに関しては、

しっかりと相応の評価（低い評価になるでしょう）をつけ、
それを伝え、本人に「課題認識」してもらうのです。

 

 

良い点は、大いに承認で、

「プチ成功体験」に繋げます。

 

 

この会社は、自分がやったことをしっかり評価してくれる、

という体験が、長期的なモチベーションにつながっていきます。

 

 

成果を出した、成長した、頑張った、

それを上司や会社がしっかりと褒めてくれる。

 

 

そこから、また自ら行動を起こすということが増えてきます。

これが「評価による動機づけ」です。

 

 

未達成、成長していない、頑張れなかった、

というところを、上司と本人の間で課題として、

本人に明確に認識してもらいます。

 

 

そして、その事実を活かして、来期はどうやって成果に繋げるのか、

身につけるのか、頑張るのかを決めて、取り組んでいくのです。

 

 

来期に目指していく、目標になります。

 

 

この「動機づけ」と「課題認識」が、

組織の全体でしっかりと機能していくと、

「人材育成」と「業績向上」が実現してくのです。

 

 

残念ながら、相対評価や、給与設定のための調整、評価のエラーなどより、

成果を出したこと、成長したこと、頑張ったことであっても、

評価が下がってしまったりする。

 

 

同様に、達成できなかったこと、まだ身についていないこと、
出来ていなかったことでも、それなりの評価点になっていたりする。

 

 

これでは、「動機づけ」も「課題認識」も、

できなくなってしまうのです。

 

 

面談においても、評価者がこれを分かっているかどうかは、

とても大事。

伝える内容、伝え方も変わってくることでしょう。

 

 

「評価」するのは本人への「動機づけ」と「課題認識」のため。

 

 

ぜひ、これを浸透させてみてはいかがでしょうか。

 

 

本日の日課　52点（本当はもうちょっとやりたいところ）
（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ）

-A4一枚評価制度